20代의 고민, 입사 후 온보딩 어떻게 할 것인가? [홍석환의 커리어 멘토링]

왜 신입사원 온보딩 제도인가?

입사 첫날, 불안하기도 하고 당황스럽기도 하다. 대기업의 경우, 신입사원 입문교육을 실시하지만, 중소기업은 채용 담당자를 만나 서류를 주고받고 곧바로 현업 부서로 배치된다. 심한 경우, 자리도 없다. 대충 빈 자리에 앉고 팀장이 신입사원이라고 소개하고 곧바로 업무 시작이다. 특별히 가르쳐 주는 직원이 없다. 알아서 눈치껏 부여된 직무를 처리해야 한다. 그나마 다행인 경우는 이전에 직무를 수행했던 선배가 있을 때이다. 대부분은 인수인계도 없이 전임자가 퇴직해, 신입사원임에도 불구하고 직무 담당자가 되어 물어가며 일을 수행한다.

최근 대기업도 경력과 직무 중심의 채용이 확대되어, 신입사원임에도 간단한 오리엔테이션 수준의 해야 할 업무 중심의 설명만 실시하고, 바로 실무에 투입하는 회사도 있다.

상황이 이렇다 보니, 최근 신입사원들은 1980~2000년대 입사한 세대에 비해 정착율이 현저하게 떨어진다. 하지만, 본인의 직무에 대한 자부심과 성장에 대한 기대수준은 높다. 일과 개인 생활의 균형을 찾으려는 경향이 강하며, 즐거움을 추구한다. 시키면 시키는 대로, 하라면 하는 대로 식의 리더십은 이들을 정착시키고 이끌어가는데 한계가 있다.
이들이 입사하여 저 부가가치 일들을 수행하면, ‘내가 이런 일을 하려고 대학을 나왔는가?’, ‘회사가 신입사원을 선발하여 얻고자 하는 것은 무엇일까?’, ‘과연 이런 일을 하며 견뎌야 할까?’, ‘부가가치 높은 직무를 수행하고 성과를 내기 위해 무엇을 해야 하는가?’ 고민이 많다. 자연스럽게 이직을 고민하거나 여러 루트를 통해 이직을 감행한다.

국내 대기업은 어떻게 하고 있는가?

국내 대기업은 신입사원의 온보딩의 중요성을 인식하고, 그 내용을 크게 3가지로 하여 추진하고 있다. 1) 신입사원 입문교육의 Intensive한 프로그램 운영 2) 회사비전과 핵심가치 내재화 노력 3) 회사의 특성을 고려한 맞춤형 제도 운영이다.

국내 최고 수준인 S그룹은 신입사원 온보딩 기간을 1년으로 하며, 합격한 시점의 Retention 프로그램부터 입사 후 1년 시점의 Follow up교육까지 체계적 교육을 실시했다. Retention 프로그램은 동일 대학/학과 출신의 대리급 사원을 채용단계부터 자연스럽게 만나게 하여 회사에 대한 이해를 높였다. 약 1달 간의 입문교육과 3개월 정도의 현장 실습, 그리고 약 1년간의 배치부서에서 2~3년 차 선배에 의한 멘토링이 실시되었다. 입사 후 1년 시점에서 1년간 느낀 점을 공유하며 해결책을 모색하는 F/UP 워크숍을 마지막으로 신입사원 온보딩 교육이 마무리되었다.

대기업마다 신입사원에 대한 온보딩 교육으로 어학 및 IT교육, 자격증 취득, 도전과제 부여, 해외연수 등의 차별적인 프로그램을 운영하며, 단계별 평가를 실시하여 본인과 소속 조직장에게 피드백한다.

입사 후 온보딩에 성공하기 위해서는?

사상누각이라고 한다. 기초가 단단하지 않은 상태에서 업적과 역량은 한계가 있다. 누구나 맡은 직무의 전문가가 되거나, 최고 경영자를 희망한다. 하지만, 최고의 직무 전문가와 최고 경영자가 되는 사람은 많지 않다. 알고 실행하지 않기 때문이다.

입사하여 조기에 회사에 온보딩하고 향후 전문성을 갖춘 경영자로 성장하기 위해서는

첫째, 10년 후에 어떤 인재가 될 것인가 중장기 성장 플랜이 있어야 한다.
먼저, 회사의 인재상과 그 기준을 명확히 알고 있어야 한다. A기업의 인재상은 “핵심가치를 바탕으로 전략적 사고와 실행을 통해 탁월한 성과를 창출하는 사람”이다. 선발되었다면, 빠르게 인재상에 맞는 인재가 되어야 한다.
나아가 꿈과 열정이 있어야 한다. 꿈과 열정이 없는 신입사원에게 기대하는 것은 없다. 전문성을 갖춘 경영자가 되기 위해 꿈이 있으면 10년 후 자신의 모습을 그리며, 성장 플랜이 동기부여가 되어 열정이 솟게 한다.

둘째, 온보딩의 프로그램을 체계적으로 수립하고 강하게 실천해야 한다. 없으면 스스로 만들어야 한다. 신입사원으로 현장을 돌며 회사와 사업의 이해, 제품과 서비스, 현장의 정서 등을 3개월 이내 파악해야 한다. 팀이나 사무실 선배에게 요청하여 최소 3개월의 멘토링을 요청해 회사 생활 전반에 대한 지식과 경험을 습득해야 한다. 회사의 크고 작은 프로젝트 참여 등의 내용을 추진하고 기록하여 주변에 싹수가 보이는 사람으로 강한 인상을 심어주어야 한다.

셋째, 직속 상사와의 좋은 관계 정립과 불타야 한다.
“내가 이 회사에 입사한 것이 축복이며 자랑스럽다”, “근무하면 할수록 성장되어 간다고 느껴야 한다” 나아가 “직속 상사와 함께 일하는 것이 최고의 보람이며 감사한다.” 고 이야기해야 한다. 온보딩의 가장 바람직한 모습이다.

신입사원들은 '그 기업의 미래를 짊어지고 갈 경영자가 될 사람'이다. 백지에 그림을 그리는 상태로 제대로 그려야 한다. 조기 전력화 되어 성과를 창출해 줄 뿐 아니라 기존 조직문화의 변화에 영향을 주어야 한다.
결국은 자신이다. 회사를 지속적으로 성장 발전시키는 원동력도 자신이고, 차별화된 경쟁력의 원천도 자신이다. 글로벌 무한경쟁시대에 새로운 비즈니스를 창출하고, 전문성과 열정을 갖춘 핵심인재로 성장하는 것도 자신이다. 이 시작이 온보딩에 임하는 나의 마음과 자세에서부터 비롯된다.

[필자 홍석환은]

고려대에서 경영학을 공부했고 인사조직 박사과정을 마쳤다. 삼성 비서실과 삼성경제연구소 수석연구원으로 일했고 GS칼텍스 인사기획·조직문화팀장을 거쳐 임원이 되어 KT&G 인재개발원장을 맡았다. 인사혁신처·서울시·국가공무원인재개발원·포스코 등 정부기관과 민간기업에서 인사·조직 관련 자문과 강연을 꾸준히 해 2024년에 명강사 대상을 수상했다. 어서와~ HR은 처음이지? 왜 모두가 그 상사와 일하고 싶어 하는가, 사장이 붙잡는 김팀장, 나도 임원이 되고 싶다, 신입사원은 무엇으로 성장하는가, 취업의 비법, 임원의 품격 등 20여 권을 저술했다. 매년 100회 이상 강의를 하면서 다양한 언론 매체에 경영 관련 컬럼을 쓰고 있다.

홍석환 칼럼니스트/HR전략 컨설팅 대표