[송미진의 리더 스피치] 보스와 리더를 가르는 차이

러시아가 우크라이나를 침공하면서 러시아의 푸틴 대통령과 우크라이나의 젤렌스키 대통령의 대비되는 회의 모습이 화제가 되었다. 엄청난 길이를 자랑하는 집무실 테이블 끝에서 무언가를 지시하는 푸틴과 참모들과 함께 자유로운 분위기에서 대화하는 젤렌스키, 두 사람의 리더십을 비교하면서 푸틴을 보스로 젤렌스키를 리더로 해석하기도 한다.

사전적 의미로 보스는 ‘실권을 쥐고 있는 최고 책임자’, 리더는 ‘조직이나 단체 따위에서 전체를 이끌어 가는 위치에 있는 사람’을 뜻한다.

‘좋은 어른, 좋은 리더란 어떤 모습인가?’에 대한 여러 화두를 던져주었던 드라마 <낭만닥터 김사부 3>에도 보스와 리더에 대한 이야기가 나온다. 김사부가 목표를 위해 구성원들을 몰아붙이는 한 후배에게 묻는다.
"아무리 좋은 시스템일지라도 사람 없이는 결국 아무것도 할 수가 없어. 너, 뭐가 되고 싶은 거냐? 보스야 아니면 리더야?"

당신은 보스가 되고 싶은가? 리더가 되고 싶은가?

이 물음에 답하려면, 먼저 나는 어떤 사람인가 알아야 한다. ‘나는 누구인가?’ ‘내가 원하는 것은 무엇인가?’ ‘나는 어떤 사람인가?’ ‘어떤 정체성을 갖고 어떤 가치를 이루기 위해 노력하는가?’
더군다나 누군가를 이끌어 무언가를 함께 이루려는 입장에서는 명확한 자기인식이 필수다.

만약 당신이 지금 상황과 사람에 따라 흔들린다면, 자신의 정체성과 가치가 무엇인지 스스로 묻길 바란다. 너무 당연한 말이지만 그렇다고 믿을 뿐, 상황과 사람은 내가 통제할 수 없다. 진짜 통제할 수 있는 건 나 자신뿐이다.
우리 모두 사람이기 때문에 흔들리고 불안하고 의심한다. 하지만 내가 누구인지, 어떤 길을 무엇 때문에 왜 가야 하는지 알고 가는 사람은 흔들려도 뿌리 뽑히지 않는다. 불안하고 의심해도 오늘 한 발 더 나아갈 힘을 낼 수 있다. 때문에 나의 내면 중심을 단단하게 잡아야 한다.
다음은 코칭 세션에서 고객이 자신의 정체성과 가치를 알아차림 할 수 있도록 돕는 코치의 질문이다. 이 질문에 하나씩 답하다 보면 내가 원하는 나의 모습을 발견할 수 있을 것이다.

첫째, 지금 내가 이뤄야 할 목표 하나를 생각하자. 그것을 해낸다는 것은 나에게 어떤 의미가 있는가?
둘째, 그것이 나에게 왜 그렇게 중요한가?
셋째, 그 모습을 통해 내가 정말 이루고 싶은 것은 무엇인가?
넷째, 그것을 위해 내가 이미 갖고 있는 잠재된 힘은 무엇인가?
다섯째, 지금까지 나를 이끌었던 원동력은 무엇인가? 여섯째, 지금까지 무언가를 선택하거나 이루려 했을 때, 혹은 아픔이나 굴곡이 있을 때 그 힘은 나를 어떻게 이끌어 주었는가?
일곱째, 이렇게 살아온 나는 어떤 사람인가?
여덟째, 지금 고민하는 주제에 대해 롤 모델이 되는 사람은 누구인가?
아홉째, 그 모습에서 무엇을 배우고 싶은가?
열째, 그것을 나의 삶에 어떻게 적용하고 싶은가?
열한째, 지금 원하는 목표를 다 이뤘다고 생각하자. 원하는 것을 이룬 나, 어떤 모습인가?
열두째, 그때의 내가 지금의 나에게 무슨 이야기를 해주는가?
열셋째, 나는 어떤 가치를 갖고 앞으로 어떤 방향성을 갖고 살고자 하는 사람인가?

여러 아티클에서 보스와 리더의 차이를 다음과 같이 다양하게 말하고 있다.
‘보스는 성과를 요구하지만 리더는 함께 만들어 간다, 보스는 겁을 주지만 리더는 희망을 준다, 보스는 회사를 키우지만 리더는 사람을 키운다, 보스는 명령을 하지만 리더는 대화를 한다, 보스는 권력을 쌓고 리더는 권위를 쌓는다’ 등등.

나는 보스와 리더의 차이는 ‘구성원을 어떤 관점으로 바라보는가’에 따라 갈린다고 생각한다.

“일 잘하는 사람 아니면 로열티 있는 사람?”

주변의 많은 리더들에게 어떤 구성원을 원하느냐고 물으면 대부분 이렇게 답한다.

“당연히 로열티 있는 사람이지!”

조직에 있는 ‘월급쟁이 리더’보다는 크건 작건 본인이 오너인 리더일수록 더 그렇다.

물론 이 대답에는 일과 성과를 위해 모인 조직에서 일 잘하는 건 기본 중의 기본이니, 따로 따질 필요 없다는 뜻이 포함되어 있다.
그럼에도 그만큼 로열티가 중요하다는 리더는 보스가 되고 싶은 것일까? 리더가 되고 싶은 것일까?

내 이야기로 대신하자면, 나는 리더가 되고 싶었지만 보스로 살았다. 성과와 책임 모두 리더인 내 몫이라고 여겼다. 한 방향의 목표를 향해 함께 가는 대신 톱 다운으로 일을 내려주며 처음과 끝을 모두 통제하려고 했다.
무엇보다도 구성원들을 잠재력과 창의력을 가진 온전한 존재가 아닌 아직 인정할 만한 것이 없는 미숙한 존재로 여겼다.

구성원들을 온전한 존재로 보지 않는 리더들이 저지르는 치명적인 실수가 있다. 그 실수는 대체로 말하기에서 드러난다.

리더도 노력한다. 변화를 이뤄 한 방향의 성과를 내기 위해서 진심을 전하며 구성원들에게 다가간다. 그러나 구성원을 바라보는 관점이 변하지 않는다면 그 한두 번의 노력이 제대로 인정받고 성과로 연결되기 어렵다.
굳이 말하지 않더라도 구성원들은 리더가 나를 어떻게 바라보는지 알고 있다. 나를 인정하지 않는 리더에게 자신의 생각, 감정, 갈망을 솔직하게 이야기할 구성원은 없다. 심리적 안정감이 없는 조직에서 소통과 기업문화를 기대하긴 어려울 것이다.

커뮤니케이션 전문가이자 <대화지능>을 쓴 주디스 E 글레이저 크리에이팅 위 연구소(Creating We Institute) 회장은 이런 상황에서 구성원들은 리더의 말에 복종하는 것처럼 보이더라도 공감하지 않는다고 말한다. 리더 앞에서는 이야기를 듣는 척하지만 결국 그 말대로 행동하지 않는다는 것이다.

글레이저 회장은 이런 상황이 되풀이될 때 리더는 ‘말하기(tell)-또 말하기(sell)-고함치기(yell) 신드롬’에 빠지게 된다고 경고한다. 구성원들에게 리더가 자신의 생각을 말하고 또 말하면서 노력하지만, 결국 효과가 없다고 여기자 고함을 지르게 된다는 뜻이다.

최근에는 직장 내 괴롭힘 문제 등으로 예전보다 고함치는 상사가 줄기는 했다. 호랑이 담배 피우던 시절 이야기하면서 ‘라떼’를 그리워하다간 큰일 나는 세상이다. 하지만 수동 공격형 말이나 행동들이 고함을 대신하기도 한다.

리더가 말하고, 또 말한다. 그런데 효과가 없다. 어쩌면 리더의 고함이 아닌 한숨이나 침묵이 구성원들의 더 큰 불안과 스트레스를 가져오기도 한다. 만약 구성원들과의 대화에서 이러한 패턴을 발견했다면 잠깐 멈춰 나의 리더십을 점검해 보자.

리더인 나의 말에 구성원들이 복종하길 원하는가? 더 나아가 공감하길 원하는가?

리더와 보스를 가르는 차이, ‘나는 구성원을 어떤 존재로 보는가’에 달렸다.

송미진 is
대한민국의 대표적인 단행본 전문 기획자이자 맥락과 로직으로 콘셉트를 정리해 인생의 한마디를 찾게 도와주는 북코칭 전문 코치로 활동하고 있다. 아이디어에서부터 시작해 명확한 콘셉트를 갖고 단 한 명의 독자에게라도 유의미한 변화를 이끌어낼 수 있는 팔리는 상품으로 수많은 베스트셀러를 만든 경험으로 리더들의 강력한 스피치를 돕고 있다.

송미진(쏭북스 대표, 북코칭, 커뮤니케이션 전문 코치)