40代의 고민, ‘세대 역전의 불안’ [홍석환의 커리어 멘토링]

40대 직장인, 왜 낀 세대가 되었는가?

직장 생활 15년 안팎이 된 40대는 조직에서 가장 애매한 위치에 놓여 있다. 위로는 경영진의 압박을 받고, 아래로는 빠르게 성장하는 후배들의 도전을 받는다. 과거에는 연차에 따른 경험이 곧 경쟁력이었지만, 디지털 전환과 AI 시대의 속도 경쟁력을 뛰어넘기 위해 경험만으로는 불가능하다.

‘선배에 의한 후배 지도’는 사라졌다. 근면과 성실의 가치는 찾아보기 어렵고, 갈수록 개인주의적 경향을 보이는 후배들과 공유와 협업을 하기 어려워졌다.

많은 40대 직장인들은 더 이상의 변화와 성장을 이끌지 못하고 제 자리 뛰고 있는 자신을 보며, ‘이래도 되는 것인가?’, ‘후배들에게 곧 밀려나는 것은 아닐까?’라는 불안을 안고 살아간다. 이른바 ‘세대 역전의 불안’이다.

40대 직장인이 세대 역전의 불안을 느끼는 원인

입사 당시에 꿈과 열정이 있었다. 변화 혁신을 추구하고 지속 성장하여 성과를 낼 자신감도 강했다. 주변 선배들의 질투도 있었지만, 일을 통한 성취감과 즐거움이 컸다. 하지만, 지금 40대 직장인으로 심각하게 세대 역전의 불안을 느낀다. 무엇이 이들을 불안하게 만드는 것일까?

① 너무나 신속하고 다양한 경영 환경 변화 속도.
경영 환경의 변화 속도가 자신이 보유한 경험의 속도를 훨씬 추월한다. 과거10년의 경험이 경쟁력이었다면, 지금은 쓸모 없는 지식이나 경험이 되었다. AI, 디지털 기술, 플랫폼 비즈니스의 등장으로 15년 지식과 경험과는 차원이 다른 일하는 방식이 요구된다.

② 성과 지향적 조직문화.
회사는 경쟁 환경 속에서 생존하고 지속 성장하기 위해 성과를 창출해야만 한다. 경영진은 방향을 정해 강력한 실행을 해야 하는데 쉽지 않다. 변화무쌍하고 빠른 환경 변화에 경영진은 방향을 잡지 못하고, "방법은 알아서 찾고 성과를 내라"며 결과를 요구한다. 지시가 많아지고 중간관리자인 40대의 부담은 커져만 간다.

③ IT 변화와 글로벌 감각에 발 빠른 후배들의 역량과 자신감 30대 직원들은 데이터 활용 능력, 디지털 감각, 외국어, AI 활용 역량에서 강점을 보인다. 눈치 보며 상명하복 하던 자신들과는 달리 당당하게 자신의 주장을 펼치며, 주도적으로 업무를 이끌어간다. 여기에 연차보다 실력으로 평가하는 성과주의 문화가 확대되면서 40대의 고민은 깊어만 간다.

④ 역할에 따른 제한된 권한
40대 직장인은 팀의 고참 또는 팀장으로 직급이나 직책을 수행하지만, 조직의 방향을 정하고 전략을 펼치기에는 의사결정 권한이 제한적이다. 책임은 크지만 권한은 부족한 구조 속에서 중간에 끼인 존재가 된다.

⑤ 성장보다 유지에 집중
주택, 교육비, 노후 준비 등 현실적 부담이 커지고, 새로운 도전보다는 안정을 추구하는 생각으로 현재 위치를 지키는 데 집중하게 된다. 그러나 조직은 끊임없는 변화를 요구한다.

가장 바람직한 40대 직장인의 모습과 비결

40대 직장인의 가장 바람직한 모습은 조직의 방향을 정하고, 전략적 의사결정을 하며, 구성원의 성장을 이끌어 성과를 창출하는 회사의 인정과 직원으로부터 존경받는 리더가 되어야 한다.

이를 위해, 회사와 상사의 전략을 이해하고 이를 실행으로 연결하고, 후배를 경쟁자가 아닌 성장 파트너로 생각해 후배의 강점을 활용하고 자신의 경험을 결합할 줄 알아야 한다.

지식과 경험을 토대로 끊임없이 배우고 공유하여 조직 내 신뢰 자산을 보유하여, 어려운 일이 생기면 가장 먼저 찾는 사람이 되어야 한다. 가장 중요한 것은 성과이다. 일을 통해 새로운 가치나 성과를 창출해야 오래 살아남을 수 있다.

인정받고 성과를 내기 위해 무엇을 해야 할까?

40대의 가장 큰 착각은 변화하는 IT 기술은 나와 거리가 멀고, 그 동안 축적한 지식과 경험이면 된다는 생각이다. AI와 데이터 활용 능력은 이제 선택이 아니라 기본 역량이다. 전문가 수준이 아니어도 업무에 활용할 수 있을 정도는 익혀야 한다.

지금의 자신을 만든 성공과 실패 사례를 정리하고 매뉴얼화하여 조직 자산으로 만들어야 한다. 암묵지 상태의 경험을 형식지로 만들고 공유하여 활용할 때 가치가 생긴다.

가장 중요한 사고의 전환은 후배를 상생의 파트너로 만드는 일이다. 후배의 디지털 역량과 자신의 경험을 결합하여 시너지를 창출해야 한다. 후배를 누르려는 순간 고립되지만, 후배를 성장시키는 순간 자신의 영향력도 커진다. 이러한 관계 정립을 통해 조직의 해결자로 우뚝 서야 한다. 어려운 과제, 갈등, 위기 상황에서 해결책을 제시하는 사람이 되면 존재감은 자연스럽게 커진다.

마지막, 내부 역량도 중요하지만, 업계 네트워크, 전문성, 강의, 글쓰기, 자격 취득 등을 통해 외부 경쟁력을 갖춰야 한다. 내부 경쟁력과 외부 경쟁력이 함께 높아질 때 불안은 자신감으로 바뀐다.

시대가 빠르게 변하고 역할이 달라졌기 때문에 끊임없이 자신을 변혁시켜야 한다. 경험만 믿는 40대는 위태롭지만, 경험 위에 학습과 변화를 쌓는 40대는 조직에서 가장 강력한 인재가 된다. 세대 역전의 시대에도 살아남는 사람은 성장 속도가 빠른 사람이다.

[필자 홍석환은] 고려대에서 경영학을 공부했고 인사조직 박사과정을 마쳤다. 삼성 비서실과 삼성경제연구소 수석연구원으로 일했고 GS칼텍스 인사기획·조직문화팀장을 거쳐 임원이 되어 KT&G 인재개발원장을 맡았다. 인사혁신처·서울시·국가공무원인재개발원·포스코 등 정부기관과 민간기업에서 인사·조직 관련 자문과 강연을 꾸준히 해 2024년에 명강사 대상을 수상했다. 어서와~ HR은 처음이지? 왜 모두가 그 상사와 일하고 싶어 하는가, 사장이 붙잡는 김팀장, 나도 임원이 되고 싶다, 신입사원은 무엇으로 성장하는가, 취업의 비법, 임원의 품격 등 20여 권을 저술했다. 매년 100회 이상 강의를 하면서 여러 경제·언론 매체에서 경영 관련 칼럼니스트로 활동하고 있다.

홍석환 칼럼니스트/HR전략 컨설팅 대표