40대 직장인의 고민-세대 간 갈등 [홍석환의 커리어 멘토링]

40대, 왜 세대 간 갈등의 중심에 서는가?

"요즘 젊은 직원들은 왜 저럴까?" "본부장님은 왜 저렇게까지 말씀하실까?"

40대 중간관리자가 자주 하는 고민이다.

위를 보면 방향을 제시하고 과감한 결단을 내려주지 못하는 50대 상사가 답답하다. 아래를 보면 20~30대 직원들의 일에 임하는 자세와 방식이 쉽게 적응되지 않는다. 조직에서는 중간관리자로 성과를 책임져야 하고, 가정에서는 자녀를 키우는 부모 역할까지 감당해야 한다. 그만큼 40대는 세대 간 갈등의 한가운데 서 있는 세대다.
세대 간 갈등은 새로운 현상이 아니다. 시대가 바뀌어도 세대마다 성장 환경과 가치관이 다르기 때문에 생각의 차이는 언제나 존재했다. 중요한 것은 갈등 자체가 아니라 갈등을 대하는 태도다.

40대가 20~30대 후배들과 자주 부딪히는 이유는 다음과 같다.
① 일보다 워라밸을 우선한다고 느낀다.
② 지시를 받으면 먼저 이유를 묻는다.
③ 개인의 성장과 빠른 승진을 기대한다.
④ 피드백에는 민감하지만 인정과 칭찬은 원한다.
⑤ 회사보다 자신의 커리어를 더 중요하게 생각한다.
⑥ 대면보다 메신저와 이메일을 선호한다. ⑦ 직급보다 전문성을 더 존중한다.
⑧ 결과만큼 공정한 과정을 중요하게 생각한다.
⑨ 회식과 조직 행사를 부담스러워한다.
⑩ 불합리하다고 판단하면 자신의 의견을 적극적으로 표현한다.

40대는 이를 책임감 부족으로 받아들이기 쉽다. 반면 젊은 직원들은 일과 삶을 구분하는 것이 자연스럽다고 생각한다. 누가 옳고 그른 문제가 아니라 가치관의 차이다.

반대로 50대 이후 선배와도 적지 않은 갈등을 경험한다.
① 대면 보고를 선호한다.
② 의사결정이 신중하고 속도가 느리다.
③ 디지털 활용에 익숙하지 않은 경우가 있다.
④ 권한 위임보다 직접 통제하려는 성향이 있다.
⑤ 회의에서 스스로 결론을 내려야 한다고 생각한다.
⑥ 성과뿐 아니라 조직 내 관계와 균형을 중요하게 여긴다.
⑦ 실패는 반드시 책임져야 한다는 인식이 강하다.
⑧ 변화에 대한 수용 속도가 상대적으로 느리다.
⑨ 조직에 대한 충성심을 중요한 가치로 여긴다.
⑩ 카리스마 중심의 리더십을 선호하는 경우가 많다.

50대는 경험을 신뢰한다. 40대는 경험과 데이터를 함께 활용한다. 20~30대는 데이터와 속도를 더 중시한다. 서로의 기준이 다르니 충돌이 생기는 것은 자연스러운 일이다.

갈등을 대하는 마음가짐이 중요하다

갈등은 없앨 수 없다. 다만 갈등 관계를 만들지 않거나 줄일 수는 있다.
첫째, 다름을 인정해야 한다. 살아온 환경과 경험이 다르면 생각도 다르다. 다름은 틀림이 아니라 다양성이다.
둘째, 세대가 아니라 개인을 바라봐야 한다. "요즘 MZ는…" "기성세대는…"과 같은 일반화는 갈등만 키운다. 사람마다 생각과 행동은 다르다는 사실을 기억해야 한다.
셋째, 사람보다 문제에 집중해야 한다. "왜 저 사람은 저럴까?"보다 "무엇이 문제인가?"를 먼저 생각해야 해결책이 보인다.
넷째, 먼저 듣는 사람이 되어야 한다. 이해 받으려 하기보다 먼저 이해하려는 태도가 갈등을 줄인다.

협력적 갈등으로 바꾸는 40대의 역할
갈등은 조직을 무너뜨릴 수도 있지만, 성장을 이끄는 동력이 될 수도 있다. 그 차이는 중간관리자의 역할에 달려 있다.
첫째, 세대 간의 연결자가 되어야 한다. 젊은 직원의 생각을 경영진에게 설명하고, 경영진의 의도를 후배들이 이해하도록 돕는 역할이 필요하다.
둘째, 공동의 목표를 지속적으로 공유해야 한다. 세대는 달라도 회사의 성장과 고객가치 창출이라는 목표는 같다. 목표가 분명하면 갈등은 협력으로 바뀐다.
셋째, 소통의 기회를 자주 만들어야 한다. 아침의 따뜻한 인사부터 짧은 대화, 정기적인 면담까지 일상의 소통이 신뢰를 만든다.
넷째, 말보다 행동으로 신뢰를 보여야 한다. 공정하게 대하고, 약속을 지키며, 책임지는 모습을 보여줄 때 세대는 리더를 믿는다.
다섯째, 변화와 전통의 균형을 잡아야 한다. 좋은 것은 지키고, 바꿔야 할 것은 과감하게 바꾸는 균형감각이 40대 리더에게 가장 필요한 역량이다.

한 제조기업의 생산팀에서는 젊은 직원들이 종이 작업일지를 태블릿으로 바꾸자고 제안했다. 그러나 50대 반장은 "수십 년 동안 문제없이 해왔다."며 반대했다.

팀장이던 40대 관리자는 어느 한쪽의 편을 들지 않았다. 한 달 동안 종이와 전자기록을 병행해 보자고 제안했다. 결과는 명확했다. 기록 시간은 줄었고 오류도 감소했다. 반장은 데이터의 장점을 인정했고, 젊은 직원들은 선배들의 현장 경험을 시스템에 반영했다. 갈등은 협력으로 바뀌었고 생산성도 높아졌다.

세대를 나누는 사람은 갈등을 키운다. 세대를 잇는 사람은 조직을 성장시킨다.
40대는 조직에서 가장 힘든 세대일 수 있다. 그러나 가장 큰 영향력을 발휘할 수 있는 세대이기도 하다. 세대를 이해하는 사람이 사람을 얻고, 사람을 얻는 사람이 조직을 움직인다. 세대 간 갈등을 협력으로 바꾸는 순간, 40대는 단순한 중간관리자가 아니라 조직의 미래를 만드는 진정한 리더가 된다.

[필자 홍석환은] 고려대에서 경영학을 공부했고 인사조직 박사과정을 마쳤다. 삼성 비서실과 삼성경제연구소 수석연구원으로 일했고 GS칼텍스 인사기획·조직문화팀장을 거쳐 임원이 되어 KT&G 인재개발원장을 맡았다. 인사혁신처·서울시·국가공무원인재개발원·포스코 등 정부기관과 민간기업에서 인사·조직 관련 자문과 강연을 꾸준히 해 2024년에 명강사 대상을 수상했다. 어서와~ HR은 처음이지? 왜 모두가 그 상사와 일하고 싶어 하는가, 사장이 붙잡는 김팀장, 나도 임원이 되고 싶다, 신입사원은 무엇으로 성장하는가, 취업의 비법, 임원의 품격 등 20여 권을 저술했다. 매년 100회 이상 강의를 하면서 여러 경제·언론 매체에서 경영 관련 칼럼니스트로 활동하고 있다.

홍석환 칼럼니스트/HR전략 컨설팅 대표