조직문화, 어떻게 할 것인가?

강의를 해보면 그때마다의 트렌드가 있습니다. 그런데 요즘 갑자기 늘어난 강의요청이 조직문화에 관한 것입니다. 교육담당자에 따라 사용하는 용어는 조금씩 다릅니다. 어떤 이는 “조직문화를 강의해 주세요”라고 하고, 어떤 이는 ‘직장문화’ 또는 ‘기업문화’라는 용어를 사용합니다.

직장문화, 기업문화, 조직문화는 논자에 따라 조금씩 다르게 구분하기도 하지만 골치 아프게 여기서는 따지지 않겠습니다. 그리고 용어도 조직문화로 통일하겠습니다. 기업이나 직장이 바로 조직이며, 또한 기업전체가 아닌 사업본부 같은 ‘팀’도 조직이라는 측면에서 조직문화가 더 포괄적이라고 보기 때문입니다. 문화란 매우 아리송한 단어입니다. 문화인류학자들이 내린 문화의 정의만도 175개를 넘는다고 하니 사정을 알만 합니다. 그러니 조직문화에 대하여 논하자면 두꺼운 책으로 한권이 훨씬 넘을 수 있습니다. 조직마다 문화가 다르고 그 범위 또한 다양할 것이기 때문입니다.

◇ 제대로 된 조직문화를 구축할 것
조직문화란 쉽게 표현하면 조직풍토가 되겠습니다. 이러면 금세 느낌이 옵니다(학자들은 이 두 용어도 같은 것이 아니라고 한다. 조직풍토는 잠정적이고 변화하기 쉬운 것인데 조직문화는 지속적이고 변화에 대하여 저항적이라는 것이다. 즉 ‘날씨’와 ‘계절’의 차이와 같다고 한다).

조직문화의 중요성은 새삼 강조할 필요도 없습니다. 세계적인 경영 대가인 말콤 글래드웰(Malcolm Gladwell)의 《아웃라이어》에는 ‘비행기 추락에 담긴 문화적 비밀(The Ethnic Theory of Plane crashes)’이라는 장이 있는데 가장 먼저 등장하는 사례가 대한항공의 것입니다. 1997년 8월에 220여명의 생명을 앗아간 괌 추락사고가 그것입니다. 말콤 글래드웰은 그 추락사고의 원인을 다루면서 기장과 부기장 사이의 의사소통 문제를 중요한 요소로 꼽았고, 소통이 안 된 원인은 ‘상하 간에 경직된 유교적 서열문화’에 있다는 것입니다.

그런데 이 문제는 대한항공만이 아닙니다. 우리나라 거의 모든 기업의 공통된 풍토요 분위기며 문화입니다. 며칠 전(8월 28일), <허핑턴포스트코리아>의 보도에 의하면 우리나라 직장인 6명 중 1명(15.7%)이 회사에서 상사, CEO, 임원으로부터 장난을 빙자한 꼬집힘을 포함하여, 밀쳐짐, 서류 등의 도구로 맞음 등을 경험했다고 하니 우리들의 직장분위기를 알만하지 않습니까?

문화의 중요성을 통찰한 선진 글로벌기업에서는 요즘 최고문화책임자(CCOㆍchief culture officer)를 둘 만큼 훌륭한 조직문화를 만들려고 노력합니다. 심지어 “빼어난 최고문화책임자 한 사람을 영입하는 것이 고위 임원 여러 명을 충원하는 것보다 낫다”고 할 정도입니다.

시대의 변화가 급속한 가운데 언제 어떤 위기에 직면할지 모르는 상시위기의 시대를 극복하기 위해 기업들이 생존수단으로서 조직문화를 관리하고 있는 것입니다. 최고문화책임자를 운영하여 성과를 올린 대표적인 기업이 구글입니다. 구글은 테니스선수 출신으로 버클리대학을 나온 스테이시 설리번(Stacy Sullivan)을 초대 최고인적자원 책임자로 스카우트하고 2006년에 첫 CCO를 겸임하게 했습니다. 그녀는 문화클럽(Culture Club)을 조직하고 그 클럽이 구글의 문화를 선도하게 하는 등 여러 조치를 단행하여 ‘직원이 행복해야 생산성이 최고’라는 구글의 기업문화를 구축함으로써 구글의 경쟁력을 크게 높였다는 평가를 받고 있습니다.
◇ 신바람 나는 문화를 만들 것

그럼 여러분의 회사는 어떤 조직문화를 구축해야 할까요? 한마디로 정답이 없습니다. 기업마다 사업이 다르고 추구하는 바가 다르고 여건이 다르기 때문입니다. 구글의 최고인적자원책임자(CHRO)이자 인사담당 수석 부사장인 라즐로 복(Laszlo Bock)이 그의 책 《구글의 아침은 자유가 시작 된다》에서 언급했듯이 좋은 회사를 만드는 데는 여러 가지 길이 있으며 “직원에게 자유를 많이 주고 성공한 회사도 있고 자유를 적게 주고 성공한 회사도 있기” 때문입니다.

그러나 한 가지 분명한 것은 신바람 나는 조직문화가 돼야 한다는 것입니다. 그래야 직원들이 행복하고 일하는 것이 즐거우며 창의가 발동함으로써 경쟁력이 강화되어 결국은 좋은 회사를 넘어 훌륭한 회사(Good to Great)가 될 것입니다.

잘 알다시피 우리에게는 신바람의 DNA가 있습니다. 신바람이 민족원형이요 정체성이며 민족의 역사를 움직여온 정신성, 곧 에토스(ethos)라고도 합니다. 어떤 민족, 어떤 국민인들 신바람이 없겠습니까마는 우리가 유독 강합니다.

한국학의 최고 권위자 중 한 사람이었던 언론인 故이규태 선생은 “사람들은 누구나 논리적이고 과학적이며 이성적인 표층 아래에 신바람이 잠재되어 있는데 민족이나 문화권에 따라서 그 신바람이 표층 가까이에 있거나 깊이 있을 수 있고, 표층의 억압을 많이 받거나 덜 받으며, 또한 신바람이 활성이거나 비활성이거나의 차이가 있을 따름이다. 그런데 우리 한국인의 신바람은 상대적으로 표층 가까이에 있고 표층의 억압을 덜 받으며 반응 속도가 빠른 편이라 결국 신바람 민족”이라고 했습니다(이규태, 《한국인의 힘 2》, 신원문화사, 2009).

자, 그러면 어떻게 하여 여러분의 회사에 신바람이 불게 할까요? 아무쪼록 조직의 리더는 이 과제를 깊이 궁리하시기 바랍니다. 그리하여 체계를 만들고 회사 특유의 문화로 정착시킴으로써 직원이 행복한 위대한 회사가 되기를 바랍니다.



관리자 기자