금융연구소 대담…기업가치 창출을 위한 전략적 퇴직관리 활성화 방안

본인의 도전정신·경영진의 이해

정부의 체계적 지원 어우러져야


<참석자>

김정한 연구위원 △서강대 정외과/경영학 박사 △한국노동연구원 전문위원

최석진 부사장 △중앙대 심리학과 △한국네슬레 인사부장/한국노바티스 인사담당 이사/리헥트해리슨 대표컨설턴트

김영우 상무 △서울대 행정학과 △외환은행 종합기획부장/인사부장/지원본부장


무한 경쟁시대에 처한 금융권에서 인력 관리와 관련해 가장 중요한 과제는 핵심인력의 확보 및 유지 그리고 조직구조상 떠날 수 밖에 없는 인력에 대해 무리없는 전직을 실시하는 것이다.

그러나 급변하는 금융환경 속에서 금융권은 지금까지 채용과 평가, 보상, 승진관리의 단계에는 중점을 두어 왔지만 퇴직관리 부분은 너무나 소홀히 다뤄 왔다. 인적자산이 가장 중요한 경쟁력의 원천이 되고 있는 금융업에서 효율적 인력관리의 중요성은 더욱더 증대되고 있다.

특히 떠나는 직원에 대한 퇴직관리는 인력관리의 선진화 차원을 넘어 기업가치 창출을 위해 전략적으로 다루어져야 한다.

이에 따라 본지에서는 상시적 구조조정시대 속에서 전직지원제도(Outpl acement Program)에 대한 금융권의 인식을 바탕으로 전직지원서비스의 이용실태 및 전략적 활용 등을 검토해 보고 향후 발전방안을 제시하고자 한다.
< 편집자주 >



■ 퇴직관리…인사 업무의 한 부분으로 인식할 필요



△ 황인천 소장(사회) : 외환위기 이후 금융기관을 떠나는 이직자수가 급증하고 있다. 이러한 인원을 효율적으로 활용하는 것은 개인, 금융권 및 국가 모두에게 절실히 필요한 실정이다. 전직지원제도의 필요성과 효과 및 이를 활용한 사례 등이 있다면.



△ 최석진 부사장 : 외환위기 이후 실직자에 대한 사회문제가 대두되고 퇴직 후 퇴직자의 안정을 지원한다는 방향으로 퇴직관리에 대한 인식이 전환되면서 전직지원 서비스에 대한 니즈가 생기기 시작했다.

이에 따라 대기업 위주로 실질적인 전직지원 서비스가 확대되게 되었다. 국내의 경우 한국 P&G의 쌍용제지 인수에 따른 인력조정 니즈에 따라 국내 최초의 전직지원센터가 세워진 바 있으며 KT, 대우자동차 등이 전직지원제도를 활용했다.

특히 지난 2001년 7월 정부의 전직지원 장려금제도가 법제화됨에 따라 동 제도에 대한 기업의 관심과 니즈는 급속히 늘어나게 됐다. 이제는 대기업 뿐만 아니라 중소기업에 이르기까지 공동으로 전직지원서비스를 퇴직자들에게 제공할 수 있는 기반이 마련되었고 군에서까지 제대 후 성공적인 경력지원을 위한 서비스를 정책적으로 도입하고 있는 실정이다.



△ 김영우 상무 : 은행권에서의 전직지원제도는 지난 2001년 제일은행과 한미은행이, 지난해에는 외환은행과 우리은행이 명예퇴직 실시와 연계해 전직지원제도를 실시했다.

올해 들어서는 국민은행이 과장급 이상 희망퇴직 직원을 대상으로 전직지원프로그램 연수를 실시하고 있다. 그러나 아직 대부분 은행들에게 전직지원제도는 체계적인 제도로 정립하지 못하고 일회성 성격이 강한 형태를 띄고 있다.

또 명퇴실시후 실직상태에서 실시해 종업원의 해직에 따른 충격을 완화시켜 주는데 충분한 기능을 발휘하지 못하고 있다.

이는 구조조정에 따른 후유증을 최소화하는데 중점을 둔 소극적 차원의 수준이었기 때문이다.

그러나 최근에는 임기응변식 수준에서 전략적 퇴직관리로의 변화가 필요함을 인식하고 전직지원제도를 기업의 인력 강화를 위한 핵심 활동중 하나로서 바라보고자 하는 움직임이 나타나고 있다.



△ 김정한 위원 : 전직지원제도는 고용조정의 유효한 수단으로 인식될 것이 아니라 상시적 고용조정시대와 평생직업의 시대에 효율적 이직관리와 인재의 사회적 활용이라는 인력의 재활성화 정책으로 자리잡아야 한다.

따라서 기업에 내재화해 항상 실시해야 할 인사정책으로서 전직지원제도는 CDP(경력관리제도, Career Development Program)의 일환으로 인식되어야 한다.



■ 경영진의 이해와 정부의 지원 함께 이뤄져야



△ 사회 : 전직지원제도가 금융권에서 성공적으로 정착되기 위한 정부 및 은행의 역할은 무엇이라고 생각하는가. 또 컨설팅사의 전직지원제도에 대한 금융권 특화 프로그램 개발 등은 어떻게 이뤄지고 있는가.



△ 김 상무 : 전직지원제도가 보다 활성화되기 위해서는 경영진과 종업원 양자의 의식변화가 선행되어야 한다고 생각한다.

경영자는 퇴직관리가 핵심인재의 채용 및 유지관리에 못지 않은 핵심적 인력관리의 하나로써 경쟁력의 원천이 되고 있음을 인식해야 한다.

이를 통해 능력이 부진한 인력의 상시퇴출시스템과 이러한 직원들을 대상으로 한 전직지원프로그램은 이직을 통한 자연스러운 해고에 그 목적이 있다기보다는 궁극적으로 조직내 전체 인력경쟁력의 강화, 나아가 기업가치의 증대를 위한 효과적인 도구라는 점에 주목해야 한다고 본다.

무한 경쟁력시대에 인력구조조정은 상시적인 일로서 고연령이거나 능력이 부진한 종업원들이 본인 스스로 적극적으로 제2의 인생을 설계하고 준비하는 것이 당연시되는 조직문화로 바뀌어야 한다고 생각한다.



△ 김 위원 : 외환위기 이후 상시적인 구조조정이 이뤄져왔으나 기업들이 감원에만 치중하고 근로자의 재취업 지원에는 소홀했던 것이 사실이다.

이에 따라 정부에서는 선진국처럼 퇴직예정자를 대상으로 하는 전직지원프로그램이 활성화될 수 있도록, 지난 2001년 7월부터 전직지원장려금 제도를 고용안정사업으로 신설했다.

지난해 5월까지 이 장려금을 활용한 사업장은 총 35건이며 활용인원은 2876명, 지원금액은 1억6500만원이었으며 전직지원에 대한 계획신고 및 승인을 받은 사업장은 21건으로 이들 사업장에서 계획신고된 전직지원계획기간은 평균 약 8개월로 나타났다. 앞으로 장려금 신청은 전직지원실시 익월 또는 종료된 후에 이뤄지고 있으므로 활용실적은 늘어날 것으로 전망된다.

특히 향후 이직관리를 경쟁력 향상을 위한 기업의 제도로 편입시키려는 경영진의 이해증진과 정부의 강력한 의지가 이 제도의 성공적 활성화에 필수적이라고 생각된다.



△ 최 부사장 : 현재 리 헥트 해리슨에서는 신용보증기금, 외환은행 및 LG화재 등에 특화된 전직지원 프로그램을 제공하고 있으며 앞으로 더 많은 금융기관이 회원사로 가입되길 바라고 있다.

따라서 회사에서는 이들 금융기관 직원들을 위해 연공과 직급에 따른 차별화된 컨설팅 프로그램을 설계하고 변화의 환경에 적응할 수 있는 적극적 사고의 전환, 홀로서기 능력 배양을 통한 자신감 부여, 특히 정보관리(컴퓨터 및 통신) 등에 역점을 두고 있다.

또 정체성 발견과 전문성 개발을 위한 특화된 경력진단을 실시하고 있으며 재취업프로그램과 창업 프로그램을 중복되지 않게 설계하고 있다. 프로그램 진행은 특정 주제에 대한 그룹 세미나 외에는 1대1형식을 원칙으로 시작부터 종료할 때까지 지속적인 경력관리를 위한 전담 컨설턴트의 개별 컨설팅을 진행하고 있다.



■ 전직에 대한 노사 모두의 유연한 사고(思考) 절실



△ 사회 : 앞으로 전직지원제도가 사회 전반에 걸쳐 발전되기 위한 현실적인 대안 등을 감안, 전직지원제도의 발전 방향에 대해.



△ 김 상무 : 전직지원제도는 기업측면에서는 인력경쟁력을 강화하는 한편 경영전략의 변화에 따른 탄력적인 고용구조를 유지하는 데 도움이 되고 종업원에게는 퇴직하기 전 충분한 시간적 여유를 가지고 전직을 준비함으로써 퇴직시 떳떳하게 나갈 수 있는 노사가 모두 윈-윈(Win-Win)하는 제도로 발전해야 될 것이다.

앞으로 전직관리제도는 은행의 주요 인사관리 항목으로 자리를 잡아갈 것이다.



△ 최 부사장 : 한 기업이 퇴직관리의 일환으로 전직지원 서비스를 도입했다고 할 때 흔히들 이 정책의 성공여부를 얼마나 이 서비스를 통해 전직을 성공했느냐 하는 전직성공률로 본다.

그러나 전직성공의 여부는 제대로 된 서비스의 파생적인 결과일 뿐 성공적인 서비스가 되었느냐를 평가하는 기준은 이 서비스를 통해 퇴직을 얼마나 효과적으로 극복하고 경력에 대한 전략적 관리로 경력 전환을 위한 자기혁신을 이뤘느냐가 돼야 한다. 또한 전직지원서비스가 활성화되기 위해서는 정부의 제도적인 뒷받침이 보다 강화돼야 할 것으로 생각된다.



△ 김 위원 : 정부의 전직지원장려금은 대기업, 중소기업에 각각 맞도록 지원되어야 한다.

특히 정부는 퇴직자프로그램을 위한 장려금에 대한 홍보를 한층 더 강화하고 지원 서류를 간소화해서 혜택을 받을 수 있는 기업체를 늘려야 할 것이다.

또 혜택을 받기 어려운 중소기업 근로자들이나 도산기업 근로자, 비정규직 근로자들도 참여할 수 있는 방안 마련을 위해 특정계층에 대해서는 사업주의 지원과 관계없이 근로자 지원 프로그램이 이뤄질 수 있도록 해야 한다.

이와 함께 기업은 조직내부 결속 및 유연한 조직을 만들기 위한 차원에서 전직지원제도를 받아들여야 하며 노사(勞使)간 갈등없이 제도의 성공적인 정착을 위해 노력해야 한다.



전직지원제도 (Outplacement Program)란



경영상의 이유, 즉 근로자의 의사와는 관계없이 비자발적으로 퇴직하거나 퇴직할 예정인 근로자를 대상으로 퇴직자들이 원하는 목표(재취직 또는 창업 등)를 가장 효과적이고 신속하게 달성할 수 있도록 사업주의 지원하에 제공되는 제반서비스이다.

경우에 따라서는 잔류종업원에 대해서도 생존자의 신뢰회복과 조직에의 헌신을 다시 이끌어내기 위한 생존자 지원프로그램을 실시하기도 한다.

전직성공의 10계명



사회=황인천 소장

정리=김영수 기자



김영수 기자 kys@fntimes.com