창간 기념 좌담회 = ‘금융권도 여성파워시대’

남녀 모두에게 적용되는 인간의 존엄성 보장과 평등권 보장이라는 근본취지의 남녀고용평등법이 1987년 12월 4일 제정됐다. 그후 꼭 20년이 흘렀다.

그동안 여성들의 파워는 매우 높아졌고, 일부에서는 역차별 논란까지 일어나고 있다. 고시, 사시 등의 전문직 시험에서 여성 합격자는 매년 높은 비율을 차지하고 있고, 여성 CEO도 매년 증가하고 있다. 여성이라서 진출하지 못할 곳은 없다는 것이 일반적 견해다.

그렇다면 금융권에서 ‘여성’의 위상은 어떨까? 금융권에서 여성은 어떤 존재인지, 여성의 파워가 높아진 직무는 어떤 것이 있는지, 근무환경은 많이 개선됐는지 등을 들여다봄으로써 금융권에서의 ‘여성’의 의미를 짚어보는 자리를 마련했다. 〈편집자주〉
- 여성차별’, 얼마나 와 닿나?

△ 윤혜영 팀장 : 나는 2001년 직장생활을 시작했다. 아직 경력이 10년이 채 되지 않는다.

지금까지는 특별히 여성이기 때문에 차별을 받는다는 느낌은 받지 못했다. 건축공학을 전공해서 남성들과 같이 일하는 분위기가 어색하거나 힘들지 않다.

여성으로써 SOC펀드매니저 자격증을 가진 사람으로는 국내 1호다. 그래서인지 오히려 차별보다는 역차별로 ‘대우’를 받았던 것 같다. 인지도를 높이는데 여성이라서 플러스가 됐으면 됐지 결코 마이너스는 아니었다. 처음 직장생활을 시작했을 때보다 직급 등이 달라져 생긴 변화가 있지만 성차별은 아니었다.

다만 달라진 게 있다면 ‘여자상사’를 자연스럽게 인정하는 분위기다. 팀원 중에는 나보다 나이가 많은 사람도 있고, 변호사, 회계사 등의 전문 자격증을 가진 부하 직원도 있다. 이들이 팀장의 능력을 인정해 주고 있기 때문에 충분히 긴밀한 관계를 유지하며 일을 하고 있다.


△ 지미숙 지점장 : 나는 1991년 의류회사에서 패션디자이너로 일을 했었고 이후 사업가형 조직으로 자리를 옮긴 경우다. 사실 직장생활을 한 것은 약 2년 정도 밖에 되지 않는다. 이 시기에 차별이라는 것을 느끼지는 못했다.

푸르덴셜생명보험에서 컨설턴트로 일할 때는 여성이 거의 전무하던 시절이었다. 오히려 여성으로써 대접을 받았던 것 같다. 물론 여성이기 때문에 못하면 바로 티가 나 부담이 있었지만 그것이 오히려 일을 제대로 하는 책임감을 갖추는 기회였다. 여성 남성의 문제가 아니라 얼마나 긍정적으로 받아들이느냐가 더 중요한 것 같다.


△ 이영주 상무 : 외국계 은행은 본점의 인사규정을 적용하는 동시에 한국 노동법을 준수한다. 외국계 은행에서만 17년 근무를 포함해 외국사에서 만 21년을 근무했지만 여성이라는 이유로 차별대우를 받았다고 말할 경험도 근거도 별로 없다.

최근 부서직원의 산후 휴가 사례를 통해, 산후휴가 일수의 연장, 임신 중 야근금지 등의 인사규정 및 한국 노동법의 개선된 측면을 보고, 여성에 대한 기본적인 처우가 향상됐음을 느꼈다.

또한 정기적으로 인사과 주관으로 실시되는 직장내 성희롱 대처에 대한 교육, 7일 집중 휴가제 실시 등의 경우를 통해 여성의 처우를 포함한 전반적인 노동환경이 개선되고 있다고 느꼈다.



△ 문명순 수석 : 나는 80년대부터 직장생활을 시작했다. 처음 입사했을 때 이상한 것이 하나 있었다. ‘왜 기혼 여자 선배는 없는가’하는 것이었다. 분명 1976년 4월 22일 ‘결혼각서제’가 없어졌는데 말이다. 물론 지금은 기혼여성이 많이 있다. 그러나 여전히 많은 여성들이 면접을 볼 때 ‘결혼 후에 일을 할 것인가’에 대해 질문을 받고 있다.

고용 구조상 내면으로 들어가면 소수의 여성을 제외한 다수의 여성은 여전히 유신시대나 지금이나 크게 개선되지 않는 환경에 노출돼 있는 것 같다.



△ 유순신 대표 : 차별이 없었다고? 나는 1978년에 직장생활을 시작했다. 그 당시만 해도 여성들에게 기회는 거의 없었다. 동기 중에 지금까지 남아 일하는 사람이 아무도 없을 정도다. 항공사 근무 시절에는 결혼하면 그만둬야 했다.

외국계 회사에서 인사·총무 업무를 한 적이 있었다. 그런데 어느날 이곳 사장이 “한국이라는 나라는 참 이상하다. 여성들이 커뮤니케이션 스킬도 좋고, 업무도 깔끔하게 잘 하는데 왜 남자들 서포트 업무만 하나” 라고 말하는 거였다. 이게 경종이 돼 생각이 깨였고, 그래서 서포트 업무에서 영업쪽으로 직업을 바꿨다.

88올림픽 이후 한국에 다국적기업의 진출이 많았지만 정작 한국에서 일할 사람을 찾는 것, 특히 여성, 전문가를 찾는 것은 하늘에 별따기만큼 힘들었다. 내가 헤드헌팅 일을 하게 된 것도 ‘나도 직업을 찾기 힘들었으니까 다른 사람들도 얼마나 힘들겠는가 그것을 도와줘야 겠다’고 생각했기 때문이다.

이런 시대에 일을 했으니 얼마나 힘들었겠나? ‘30년만에 이렇게 바뀌었구나’하는 생각이 든다. 모든 기회를 다 가지고 있는 요즘 세대가 부럽기도 하다. ‘성공’을 손에 쥔 분들이 아닌가 싶다.



-기업의 제도는 얼마나 바뀌었나?

△ 오빈영 상무 : 우리 회사의 남여 채용비율이 예전에는 6:4 정도였다면 지금은 4:6으로 오히려 여성들이 더 많이 차지하고 있다. 아마 타사도 비슷한 수준일 것이다.

최근에 웰스 매니지먼트(Wealth Management)가 강화되고 이쪽으로 무게중심이 옮겨가면서 여성이 남성보다 불리할 게 없어졌다. 오히려 지금은 여성이 더 유리해 보인다.

현재 우리 회사의 인사팀장도 여성이고 리서치, 컴플라이언스팀의 경우도 여성이 더 많다. 영업직은 소매영업의 상위 23%가 여성이고 실적별 순위를 살펴봐도 상위 25%가 여성일 정도다.

상담할 때 고객들은 여성을 더 편하게 느낀다. 여성은 여성이라서 더 편하게 생각하고 남성은 여성을 본능적으로 더 좋아한다. 창구에서 근무했었다면 업무를 완벽하게 숙지하고 있어 하던 그대로 연결되는 경우가 많아 유리하다. 그리고 여성들은 본능적으로 CS가 몸에 배어있는 듯하다. 앞으로는 다양한 직무에서 여성들을 우대할 것이다.

가장 중요한 것은 경영진의 의지가 아닌가 싶다. 경영진이 여성을 차별하지 않겠다는 의지를 갖고 여성이 기업의 성공에 중요한 필터가 된다는 것을 인정하고, 이것을 직원들과 공유한다면 자연스럽게 기업문화로 정착될 것이다. 이런 의지가 먼저 선행돼야 제도도 뒷받침 될 것이다.



△ 유 대표 : 1992년 이 일을 처음 할 때만 해도 여성을 추천해 달라는 회사는 거의 없었다. 미팅을 하면 ‘남성’을 추천하는 것이 상식으로 돼 있었다.

이런 경험이 있어 요즘도 미팅을 할 때 ‘여성도 괜찮은가’라고 물으면 오히려 상대방이 깜짝 놀랄 정도다. 이만큼 우리나라 인사시스템이 많이 변했다. 많이 깨이고 선진화됐다. 남녀를 구분하지 않는다. 전직종이 그렇다. 여성 임원만을 원하기도 한다.

문제는 임원으로 추천할 만한 여성이 없다는 것이다. 기회가 열렸지만 이 기회를 이용할 수 있는 사람이 없는 것이다.

여성을 채용할 때 꺼려하는 부분이 있다. 능력은 출중하지만 리더십과 팀원들과의 관계형성, 문제해결능력, 베짱이 부족하다는 것이다. 이 부분에서 실력을 갖춘다면 얼마든지 기회는 주어질 것이다.

앞을 내다보고 경력을 쌓는다면 지금보다 더 많은 기회를 손에 쥘 수 있을 것이다.



- 교육·배치·기회·승진 등에서 차별은 없는가?

△ 문 수석 : 채용부문은 상당히 개선됐다. 그러나 교육·배치·기회·승진 등에서는 차별이 여전하다. 남녀 채용비율이 5:5 정도 비율을 보이지만 이 부문에서의 차별로 5년 후 초급관리자 승진 시 30%의 여성할당 시행, 중급·고급 관리자로 갈수록 한자릿수 이하 할당이 현실이다.

MBA 등 장기 집합연수에서도 여성의 비율은 매우 저조하다. 배치에 있어서도 금융기관의 내부통제 특성상 업무분리 시스템, 사무분담으로 인한 업무고착화로 여성은 상대적으로 단순반복업무, 대면마케팅업무에 주로 배치되는 경향이 있다. 금융소비자인 고객들의 시각, 인적 네트워크의 한계도 존재한다.

전 은행을 통틀어 해외 근무를 하고 있는 여성은 단 3명뿐이다.

이 부문은 개인의 노력만으로는 해결하기 힘든 부분이 있다. 각 부문마다 최소한 몇 년만이라도 할당제를 실시해야 하지 않나 싶다. 적어도 여성 임원인력풀이 형성될 때까지만이라도 필요하다고 본다.



- 외국사의 경우는 어떤가?

△ 이 상무 : 외국계 은행에서는 남성과 여성의 문제라기 보다는 연봉, 직급, 성과급 보너스 등은 주로 부서에서의 역할 즉 일선업무(Front Office)는 유리하고 후선업무(Support Function)는 상대적으로 불리한 것이 결정적인 차별 요인으로 작용한다. 굳이 밝히자면 남성이 일선업무(Front Office)의 대부분을 구성하고 있고, 후선업무(Support ing function)에 여성인력이 우세하므로, 결과적으로 남녀차별이 존재한다고 보여질 수도 있다.

그러나 당행에서는 일선업무(Front Office)에서도 여성인력이 늘고 있고 후선업무(Support Funct ion)에서도 상대적으로 남성인력의 저하 현상이 나타나고 있어, 단순히 남녀차별로 규정짓기에는 무리가 있다. 또한 승진기회, 보상측면, 휴가제도 등의 복지제도에 있어 지나친 위계질서를 강요하지 않는다.

인사 및 연봉, 성과급 보너스 등 인사관리와 관련된 사항은 철저히 비밀보장이 지켜져야 하므로, 은행에서는 계약서 및 기타 인사관리 서류에 기밀성(Confidentiality)을 지키겠다는 서명을 한다.

부장 이하 직급은 자유로이 노조 가입이 가능하며, 노조 단위로 연봉을 협상해 기본적인 임금인상에 대한 보장이 가능한 체계를 갖췄다.

인사고과는 연단위로 본점 양식인 인사고과 평가지를 스스로 작성한 후, 자가평가한 결과를 부서장과 논의를 거쳐 조정하며, 부서장이 동의한 경우 양자가 서명해 부서장이 서울지점 인사부 부서장과 파리 본점 인사부로 이메일로 송부하는 절차를 따르고 있다.

교육에 관련된 사항은 취업규칙과 노동조합의 단체협약을 근거로 부서장과의 논의를 거쳐 부서간의 형평성, 부서원의 업무, 경력 등을 고려해, 업무 관련 연수, 외국어 습득 등의 기회를 부여하고, 교육비 지원이 이뤄진다.

해외근무는 본인의 요청이 있을 경우 또는 조직상의 변경이 있을 경우, 어학실력, 업무자질, 경력 등을 선정기준으로 해 홍콩 소재 아시아 지역본부, 파리본점 또는 해외지점으로 발령을 낸다.



- 여성이기 때문에 고민되는 부분이 있다면?

△ 지 지점장 : 우리 지점은 채용이 스카우트제로 이뤄지는데, 초기에는 부지점장들이 후보를 데려오면서 지점장이 여자란 말을 꺼내기가 어려웠다고 한다. 우리 사회가 아직 여성이 리더인 곳에서 생활하는 것에 꺼리는 부분이 있는 것 같다.

그리고 여성이어서 어렵다기보다는 스스로 여성이어서 잘해야 한다는 부담이 있는 것 같다. 우리 지점에 여성 팀원이 한명 있는데 한달 동안 교육을 하는 내내 “당신이 여기서 평균 이상만 하면 더 많은 기회가 주어질 것”이라고 매일 말하고 있다. 남성보다 뛰어난 프로사업가가 돼야 한다는 점을 강조한다. 이것 자체가 불평등을 인정하는 건 아닌가 하는 생각을 한다.



△ 윤 팀장 : 아직 결혼을 안했지만 ‘결혼과 출산 후에는 어떨까’란 의문은 있다. 프로젝트가 워낙 장기인데다 프로젝트 성격상 사람과의 관계를 유지하는 것이 중요하기 때문이다.

하나의 프로젝트를 진행하면 많은 기관과 협상이 이뤄지는데 경험에서 쌓은 네트워크가 이때 매우 중요하다. 그런데 과연 출산으로 인해 자리를 비우면 시장의 경쟁상황을 따라갈 수 있을까하는 의문은 남아있다.



- 미래를 위해 여성들이 준비해야 할 것은 무엇인가?

△ 유 대표 : 우리나라 금융시장이 많이 변했다. 자통법이 통과되고 글로벌화 등이 진행되면서 대단히 많은 기회가 생겼다. 그런데 사람이 없다고 아우성이다. 글로벌로 나가려고 하는데 사람이 없다.

이렇게 기회가 주어졌는데 여성 스스로 이 기회를 가지려고 하지 않는다.

개인적인 역량에 대해 신경을 써야 할 때가 아닌가 한다. 사실 40세 이상 여성 임원은 거의 없다. 이런 기회를 내 것으로 만들기 위해서는 지금 자신의 능력을 직시하고 선진 금융허브시대에 맞는 능력을 갖추는 것이 필요하다.

전문역량을 키우지 않으면 해외의 우수 인력들에게 이 기회를 모두 빼앗길 것이다. 정말 정신을 똑바로 차리고 깨어야 할 때다. 나의 경쟁력을 글로벌화에 맞춰 키울 때다. 전 세계를 상대로 경쟁력을 갖춰라.

여성에게 금융의 모든 부문은 유리하다. 애널리스트, 리서치, 펀드매니저 등 못할 게 없다. 리더십과 배짱을 갖추고 당당하게 맞서라.



△ 이 상무 : 외국계 은행에서는 기업, 국내은행, 타 외국은행, 정부기관 등의 고객을 대상으로 주야를 막론하고 적극적 마케팅을 펼쳐야하는 일선업무(Front Office)를 제외하고는 후선업무(Support Function)의 대부분이 여성의 섬세함과 치밀함을 요구한다. 이러한 장점을 적극적으로 활용해 실효성을 거둘 수 있다고 생각된다.

후선업무(Supporting Function)로는 리스크(신용 및 시장 리스크), 신용분석, 법률, 재무, 컴플라이언스 등의 부서를 들 수 있다.

물론 끊임없는 자기관리가 필요하다. 어느 성공한 외국 여성금융인은 바람직한 여성 금융인 자질로 △전문지식을 담고 있는 명석한 두뇌 △뚜렷한 자기주장 △외국어 능력 △적극적인 태도 △스마트한 외모를 꼽았다. 이 모든 자질을 함축하는 말이 ‘간단없는 자기관리’일 것이다. 이와 더불어 지속적인 배우기, 효과적인 시간관리와 리더십 훈련은 성공에 이르는 첩경이다.



△ 지 지점장 : 노력이 있고 씨를 뿌렸기 때문에 수확의 기쁨이 있다. 업무와 비춰보면 사람을 상대하는 일이기 때문에 감각적인 면에서 여성들이 장점이 있다. 첫 단추가 사람을 만나는 것인데 전화를 하는 것에서부터 여성이 일단 유리하다. 여성은 여성이라서 좋아하고 남성도 여성이라서 좋아한다. 여성은 피플 비즈니스에서 접근이 용이해 높은 평가를 받을 수 있다.

그러나 문제는 고객을 만났을 때 얼마나 전문화된 지식을 가지고 확신을 주는가 하는 것이다. 이것은 개인 역량의 문제다. 이 일이 얼마나 가치와 보람이 있는 것인지에 대한 확신도 중요하지만 열정만으로는 환자를 살릴 수 없다. 금융 전반에 대한 전문지식이 필요하다. 이 부분에서는 남성들이 빨리 깨우치는 게 사실이다.

일부 여성들은 하기 쉬운 것만 하려는 경향이 있다. 여성이면서도 여성 채용이 꺼려지는 부분이 바로 이것이다. 가장 기본이 되는 근퇴관리에서 조차도 배려받고자 하는 것 같다.

본능적으로는 탁월한 만큼 조금 부족한 부분에서 스킬만 키우면 모든 면에서 기회가 주어질 것이다.



△ 윤 팀장 : 내가 하고 있는 업무면에서만 보면 꼼꼼함과 사람을 대하는 측면에서는 여성이 유리하다. 사업파트너와 협상 시 남성들이 5~6개월이 걸리는 것을 여성은 2~3개월 정도 밖에 걸리지 않는 경우를 많이 봤다. 여자라서 특별하게 못할 분야는 없는 것 같다.

다만 스스로 차별받기를 원하는 경우가 있는 것같다. 여성이어서 배려받기 원하는 친구들을 보면 장기적으로 함께 일할 수 있을까란 생각을 하는 것도 사실이다. 여성이라는 자각을 버리고 똑같다란 생각을 가지고 일하면 좋을 것 같다. 물론 끊임없이 자기계발은 꼭 필요하다.



△ 문 수석 : 구체적인 업무를 짚어보면 고객과 금융소비자와 관련된 업무는 모두 유리하다. 대면이든 비대면 마케팅이든 충분히 여성이 현실적으로 강점이 있다. 리스크 관리, 재무, 회계 등도 모두 여성의 특성에 맞다. 일반적으로 여성은 투명하고 도덕적이라 평가받지 않나?

여성이 해야 할 것은 우선 정량화할 수 있는 부분에서 디딤돌을 만드는 일이 아닌가 싶다. 리더십이 있고 노조활동 열심히 하는 것은 사실 증거자료로 부족하다. 먼저 지식을 쌓고, 업무 관련 자격증을 갖춰 디딤돌로 삼아야 할 것이다.



△ 오 상무 : 사회 제도가 불평등한 게 아니다. 이제 사회는 남녀의 문제를 능력의 관점에 본다. 변화가 일어나기 위해서는 내재적으로 차곡차곡 쌓이는데 시간이 필요하지만 그것이 표출되는 것은 한 순간이다.

지금이 바로 변화가 표출되는 시점인 것 같다. 지금 여성들에게 가장 필요한 것은 꿈을 가지는 것이 아닌가 싶다. “여성들이여 CEO가 되는 꿈을 가져라.”

진행 = 허과현 편집국장

정리 = 웰스다이제스팀



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