우리銀, 성과주의 일부 도입…곳곳 암초

장기적 표류로 조직기반 ‘흔들’

최근 우리은행은 황영기닫기황영기기사 모아보기 행장의 신인사제도 도입 방침에 따라 단계적인 성과주의 도입에 이어 조직 개편 등 사전 정지 작업에 박차를 가하고 있다.

우리은행은 이런 여세를 몰아 신인사정책을 본점은 물론 일선 영업점까지 전면 확대한다는 방침을 수립해 놓고 있다. 하지만 황 행장이 취임한지 벌써 10개월이 지났지만 제도 도입은 계속 지연되고 있는 실정이다. 제도 도입에 급급해 평가기준 등에서 직원들의 충분한 공감대를 이끌어내지 못하고 있기 때문이다.
최근 우리은행은 성과주의 인사제도 도입을 적극 검토 중인 가운데 올해 IB(투자금융)사업단, 자금시장본부 등 일부 부서에 성과주의 제도를 도입하기로 했다. 개인 직무평가(업적평가 80%, 인사고과 20%)를 실시, 기본급을 최대 200%까지 인상하거나 30%까지 인하한다는 게 핵심 골자다. 직원 개인차에 따라 최대 2배까지 기본급 격차가 발생하는 셈이다.

다만 이들 부서를 제외한 본점 및 일선 영업소 인사제도는 당분간 유지된다. 우리은행은 현재 직원들의 직무 평가를 통해 기본급의 80~130% 수준에서 일괄적으로 성과급을 지급하고 있다.

우리은행은 성과주의 도입을 위한 물밑 작업도 활발하게 진행하고 있다.

우리은행은 지난해말 40여명에 달하는 정규직 영업본부장을 1년 계약직으로 전환하고 인력운용팀을 신설, 개인 예금 및 카드 상품 등 전반적인 소매금융 업무를 전담토록 하는 방안을 확정한 것으로 알려졌다.

업계에서는 이러한 조직개편 방안을 향후 성과제도 확대시 대규모 후선 배치 인력을 활용하기 위한 효율적인 조직 관리 일환으로 보고 있다.
아울러 우리은행은 향후 성과주의 제도 확산을 발판으로 개인고객, 기업금융, 중소기업본부 등 사업본부에 직원 채용 및 교육 등 모든 리크루팅 업무를 일임, 부서간 경쟁 체제를 통한 성과주의 문화를 정착시키는 데 주력할 것으로 전해졌다.

개인은 물론 사업부간 실적 경쟁 시스템을 도입, 영업력을 극대화하는 한편 효율적인 인사 관리 시스템이라는 두마리 토끼를 잡겠다는 의도로 풀이된다.

이에 대해 우리은행 관계자는 “IB사업부, 자금시장본부 등 일부 부서에 먼저 성과주의를 도입하기로 했지만 다른 부서의 경우 업무 특성상 제도 도입이 쉽지 않아 연기됐다”며 “하지만 성과주의를 위한 조직 개편 등을 통해 꾸준히 제도를 확대해 나갈 것”이라고 말했다.

그러나 우리은행 일각에서는 신인사제도의 평가기준 등에 꾸준히 의문을 제기하고 있어 도입에 난항을 겪고 있다. 업적평가는 물론 인사고과시 평가 담당자의 자의적 해석이 개입될 가능성이 높은데다 평가 기간 등 세부 기준도 문제의 소지가 많다는 것이다.
개인 성과 평가시 경영기획, 마케팅 지원 등 후선 지원부서의 경우 업무 특성상 합리적인 실적 평가가 쉽지 않다는 지적도 나온다.

실례로 IB사업단, 자금시장본부의 외환, 파생상품 판매, 회사채 발행 및 투자업무 등은 비교적 업적 평가가 용이하지만 지원부서의 경우 뚜렷한 실적이 없고 업무 중복 등으로 평가가 어렵다는 것. 성과주의 제도 확산이 결국 고용 불안을 야기할 수 있다는 것도 문제다. 성과주의가 직원 감축을 위한 상시 구조조정 도구로 활용, 직원들의 업무 의지를 오히려 떨어뜨릴 수 있다는 것이다.

다른 우리은행 관계자는 “개인은 물론 각 직군별 업무 특성이 상이해 단기간에 합리적인 잣대를 만든다는 것은 무리가 있다”며 “업무 특성 등을 감안하지 않은 성과주의 제도 도입은 자칫 직원들의 사기 저하에 따른 업무 경쟁력 약화로 이어질 수 있다”고 우려했다.



송정훈 기자 repor@fntimes.com