증권산업 재도약을 향해 Ⅲ. 인재양성 집중 (1) 증권사 인재육성의 현 주소

1인당 연간 연수비 100만원대 불과

고용구조 유연화가 직원투자에 ‘걸림돌’

<글 싣는 순서>


Ⅰ. 판매채널 확대

Ⅱ. 상품 개발 주력

Ⅲ. 인재양성 집중

Ⅳ. 미래 경쟁력
자본시장은 그 어떤 시장보다 급변하는 특성이 있다. 촉각을 다퉈 새로운 구조를 갖춘 금융상품이 속속 선보이는 등 변화 양상이 빠르다.

이에 증권산업이 궁극적으로 발전하기 위해선 자체 인재육성과 인재확보에 힘이 실려야 한다고 업계 전문가들은 강조한다.

그러나 증권산업 특성상 직원 이직이 심하고 유연화된 고용구조로 인해 직원들에 대한 실질적인 투자는 이뤄지지 않고 있다.

업계 전문가들은 “평생 직장 개념이 깨진 시대적 상황 속에서 이직이 어느 직종보다 많아 조직 몰입도가 약화된 상태”라며 “이에 따라 직원에 대한 투자에도 애로점이 많고 능력있는 직원들이 들어와 퇴물이 돼서 나가는 것이 현실”이라고 꼬집었다.


◆ 인재육성에 앞장서는 대기업 = GE 삼성 현대 등 국내외 대기업들은 국적 나이 성별에 구애받지 않고 글로벌 인재를 확보하는 데 최우선책을 펼치는 등 인재육성 및 확보에 주력하고 있다.

임원을 포함한 CEO 해외 출장시 업무의 절반은 인재를 물색하는 데 쓰는 것이 일반적인 현상으로 됐다.

삼성은 계열사별로 TFT를 만들어 해외파 인력 유치에 부심하고 있고 LG는 전 임직원의 헤드헌터화 체제를 구축했다. 현대자동차, SK 등 여타 대기업들도 주요 선진국의 대학을 순회하며 글로벌 인재를 스카웃하는 데 많은 시간을 할애하고 있다.

또 내부 인재 육성에도 박차를 가하고 있다. 해외파견 및 자체 스터디 등을 통해 내부 인재를 육성하는 데 집중한다.

이들이 핵심인재 육성 및 확보에 주력하는 이유는 한 사람의 고급 인재가 다수의 직원들을 먹여 살릴 방도를 찾고 회사의 실질적인 이익에 큰 영향을 미치기 때문이라고 CEO들은 말한다.

물론 내부육성보다 해외파 스카웃에 주력하는 현상에 대해 국내에서 찬반 논란도 있긴 하지만 이 같은 현상이 트렌드라는 점은 분명하다.

금융권의 임직원만 하더라도 미국 등에서 MBA를 마친 우수 인력들이 대거 포진한 상태. 이에 반해 증권사들의 인재양성 및 확보는 걸음마 수준이다.



◆ 1년 연수비용 30억대 ‘최고’ = 대형사들의 경우 일 년 동안 지출하는 직원 연수관련 비용이 적게는 수억 원에서 30억원대에 이르는 것으로 나타났다.

삼성증권이 업계 내에서 직원연수에 쏟는 비용이 가장 많았으며 다른 대형사의 경우 수억 원에 불과한 것으로 집계됐다.

중소형사들은 물론 이에 비해 훨씬 적은 비용을 직원 교육 및 연수에 지출하고 있는 상황이다.

금감원 공시자료에 따르면 지난 상반기(2004.4.1~9.30) 대형증권사별 연수비 현황은 삼성(17억1822만원) 대우(10억379만원) 동원(7억5178만원) 현대(6억3190만원) LG(5억5200만원) 굿모닝신한(3억2900만원) 대신(2억7823만원) 순으로 나타났다.

삼성증권의 경우 인재육성에 대한 전략이 최근 변경됐다. 우선 황영기닫기황영기기사 모아보기 전 삼성증권사장(현 우리금융 회장)은 외부 우수 인력 스카웃에 주력했던 반면 올초 선임된 배호원 사장은 조직력 및 팀워크를 중시해 내부인력 양성에 힘을 쏟는 모습이다. 개인적인 능력보단 팀워크를 갖춘 인재 양성을 통해 직원 이직을 줄이는 데 초점을 둔 것으로 풀이된다.

삼성증권 인사부 원유훤 과장은 “타사에 비해 연수비용이 많은 이유는 해외 연수 등이 타사에 비해 활발하기 때문”이라며 “지역전문가, 삼성 MBA 등의 과정을 통해 현재 해외에서 연수를 받는 직원들도 수 명 있다”고 답변했다.

LG증권은 최근 한 벤치마킹 전문업체에 에드워드 존스사, 메릴린치, 찰스스왑 등의 인재육성 및 HR관련 분야에 대해 조사 의뢰를 해놓은 상태다. 과거 LG그룹의 인재육성 및 확보가 어려워지면서 자생력을 키우려는 전략의 일환이다.

서재원 인력개발팀 부장은 “급변하는 업종 특성상 유능한 인재가 오래 살아남아 능력을 발휘하기 어려운 게 현실”이라며 “선진 금융기관 등에 대한 벤치마킹을 통해 이에 대한 보완책을 모색하고 있다”고 지적했다.

인재육성에 대해선 대우증권을 빼놓을 수 없다. 한때 증권맨 사관학교라고 불렸던 대우증권의 경우 인재육성에 대해 남다른 애착을 갖고 있다.

이에 대우는 자체 인재육성 프로그램 개발에 있어서도 빠른 편. 대우증권 임종화 연수부장은 “대우에서 개발해 최초 실시한 스탁마스터과정의 경우 업계 반향이 꽤 좋아 벤치마킹 대상이 됐다”며 “핵심인재 육성 및 확보에 대해서는 CEO의 마인드가 무엇보다 중요하다”고 말했다.



◆ 푸르덴셜 시험 도입 ‘주목’ = 푸르덴셜투자증권은 올해 Pru-University를 도입해 자체 시험제도를 마련했다. 단계별 시험을 치르게 하는 이 제도는 국내사들이 실시하는 사내 사외교육에서 탈피, 직원 개개인의 독학을 통해 시험성적으로 평가하는 방식이다.

외국사들의 직원에 대한 교육이 주로 개인별로 이뤄지는 추세를 감안하면 국내에 들어온 푸르덴셜그룹의 이 같은 제도 도입이 쉽게 이해된다.

외국의 경우 브로커에 대한 접근 자체가 달라 직원 스스로 자기개발을 하고 회사차원의 교육은 눈에 띄게 이뤄지지 않는 것으로 전문가들은 강조했다.

푸르덴셜 이재환 홍보실장은 “국내와 외국계의 가장 큰 특징은 제너럴리스트와 스페셜리스트의 차이”라며 “국내사들은 순환 보직 시스템을 중심으로 직원들을 각 부서로 돌리지만 외국사들은 한 분야의 전문가를 양성하기 위해 순환 보직제를 지양하는 편”이라고 말했다.

또 이 실장은 “어떠한 프로그램이 있더라도 그것을 얼마나 충실하게 실행하느냐가 중요하다”며 국내사들의 형식에 치우친 인사 및 연수 시스템에 대해 부정적인 입장을 보였다.

한편 메릴린치는 최근 금융회사 특유의 보수적 인재상 및 연공서열 관행을 과감히 탈피하고 전략적 사고, 목표달성, 리더십, 열정을 강조하는 새로운 인재상을 구축한 것으로 알려졌다.

인재가 기업성장과 발전의 핵심이라는 접근방식이다.

삼성그룹도 실제로 우수 인재를 얼마나 발굴 또는 육성했느냐가 임원들의 인사고과 시 중요한 평가항목이 됐다.



                        대형증권사 연수비 지출 현황
                                                (단위 : 만원)

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홍승훈 기자 hoony@fntimes.com