성과급 결정 방식 전면 수정 불가피

충당금 적립비율 높여 성과급 빈약

하반기까지 은행들의 성과급 책정 방식이 대폭 수정되고 적용 대상도 확대될 전망이다. 성과급 제도를 시행하고 있는 대부분 은행들은 현재 3급 이상인 적용 대상을 4급 이상 책임자급까지 확대하는 방안을 놓고 노조와 협의할 예정이다.

한편 노조는 성과급 제도 자체도 문제지만 성과급 책정에 있어서 은행 경영 성과가 차지하는 비중이 지나치게 높은 것이 더 큰 문제라고 지적했다.
성과급은 직원 개인의 업무 실적에 따른 인센티브 제도지만 은행 경영 성과 반영 비중이 커서 직원이 높은 실적을 올려도 은행이 경영전략에 따라 충당금 적립비율을 높이면 수익과 관계없이 성과급이 감소하는 구조적으로 모순을 안고 있다는 것이다.

1일 금융계에 따르면 대부분 은행들은 올해 안에 직무와 업무 성과에 따른 공정한 보상체계를 정착시키기 위해 성과급 제도를 강화할 방침이다.

성과급 적용대상을 4급 책임자까지 확대하는 방안을 노조와 협의할 계획이다.

하지만 노조는 성과급 제도가 직원의 임금이 삭감되는 결과를 초래했다며 성과급 책정 방식의 전면 수정이 선행돼야 한다고 주장했다.

노조는 경영 성과의 측정 기준이 되는 ROE는 충당금 적립에 따라 결정됨으로 직원 개개인의 업적에 따라 인센티브가 지급된다는 기본 원칙에 어긋난다는 것이다. 또한 은행 경영성과 반영률이 지나치게 높아 개인의 업적 평가가 높아도 적은 성과급이 지급된다는 것이다.
은행 경영실적에 결정적인 영향을 미치는 ROE는 충당금 적립 규모에 따라 결정된다. 즉 경영진이 충당금을 많이 쌓으면 ROE가 낮아져 경영실적이 좋지 않아 성과급이 크게 감소한다는 주장이다.

하나은행과 신한은행등은 성과급 책정 기준중 개인성과 비중은 50%에 불과하고 나머지는 사업부와 은행 경영성과 실적이기 때문에 개인 실적이 아무리 좋아도 은행이 충당금 적립 비중을 높여 성과급이 줄어든 경우가 많은 것으로 알려졌다.

특히 은행 경영 성과의 가중치는 0%에서 155%이기 때문에 최악의 경우 개인 실적 만큼만 성과급을 지급받는 경우도 생길 수 있다.


박준식 기자 impark@fntimes.com