직원과 적극 소통…신한라이프 ‘포텐’ 문화 수립한 성대규 사장

[한국금융신문 전하경 기자] 신한라이프 직원들은 대리, 과장, 차장과 같은 직급에 따른 호칭이 구분되어 있지 않다. 직원들은 모두 서로를 ‘프로(PRO)’라고 부른다. 사무환경도 금융회사보다는 스타트업 환경처럼 꾸며져있다. 칸막이를 없앤 오픈형 구조로 사내 어디서든 네트워크 환경에서 업무가 가능한 스마트오피스로 변모했다.

그동안 직급에 따른 호칭을 쓰던 신한생명, 오렌지라이프 두 회사 모두에게는 파격적인 시도였다.

이러한 신한라이프만의 ‘신문화’가 자리잡은건 성대규닫기성대규기사 모아보기 신한라이프 사장과 직원의 동고동락이 있어 가능했다.
성대규 신한라이프 사장은 2019년 신한생명 대표이사 사장 취임 부터 2021년 신한라이프 대표이사 사장까지 만 3년간 신한생명, 오렌지라이프를 연결하는 ‘가교’ 역할을 해왔다.

문화가 상이한 두 회사가 하나의 회사로 통합하기 위해서는 둘을 아우를 수 있어 새 가치를 마련해야 했다. 성 사장은 두 회사를 섞는 것이 아닌 신한생명, 오렌지라이프 모두를 아우를 수 있는 새로운 조직 문화를 직원들과 함께 구상했다.

성대규 사장은 “신한생명과 오렌지라이프 두 회사가 일하는 방식, 사고하는 방식, 의사결정 체계 등 비슷한 것보다는 다른 것이 더 많아 통합을 어떻게 이뤄낼지 고민이 많았다”라며 “그래서 새 조직문화를 만드는 데 있어 두 회사 조직문화를 적당히 섞는 것이 아닌 새로운 시대상을 반영해 신한라이프만의 완전히 새로운 문화를 만들었다”고 말했다.

성대규 사장과 직원들이 만들어낸 신한라이프 조직문화가 ‘포텐’이다. ‘포텐’ 문화 슬로건은 ‘DO’로 정했다. DO는 10가지 지향점 중 가장 중요한 다양성(Diversity)과 개방성(Openness)을 뜻하기도 하고 구체적인 과제를 적극적으로 실천(Do)하겠다는 의지를 담았다.

성 사장은 조직문화는 지향점 수립보다 실천하고 내재화하는게 중요하다고 생각한다. 조직원들이 스스로 조직문화를 실행하고 내재화할 수 있도록 직원들에 자율성과 권한을 부여했다.
성대규 사장은 “보통 조직문화가 경영진 성공 경험에 기반해서 만들어지다보니 실행력이 떨어지고 구호에 그치는 경우가 많아 직원들에게 자율성과 권한을 부여하고 일절 관여하지 않았다”라고 설명했다.

그가 조직 문화를 중요시 여기는건 신한라이프 조직문화 주역이 ‘직원’이라는 생각에서다. 직원들이 조직문화를 잘 만들었기에 잘 만든 조직문화가 정착될 수 있어야 한다는게 그의 생각이다.

성대규 사장은 “직원들이 잘 만들어준 조직문화를 신한라이프에 잘 정착하기 위해서 다양한 프로그램을 진행해 나갈 계획”이라며 “변화라는 것이 한번에 완성되는 것이 아니듯 과정에 많은 불편함과 어려움이 있겠지만 크고 작은 변화들이 모여 더 좋은 신한라이프, 일하기 좋은 신한라이프를 만들어갈 것이라고 확신한다”라고 말했다.

좋은 신한라이프를 만든다는 일념으로 성 사장은 분주하게 움직였다. 신한라이프 영업 채널 경쟁력을 강화하고 헬스케어 자회사 신한큐브온 설립, 베트남 시장 진출 등 굵직한 혁신을 추진했다. 그의 열정으로 7월 공식 통합 한달 후 고혈압이 오기도 했다.
성대규 사장을 뛸 수 있도록 하는건 그의 신조가 자리잡고 있어서다. 성 사장은 향후 ‘사람에게 진정한 도움을 주는 기업의 경영인’으로 기억되길 바란다. 디지털, 헬스케어, 요양, 상속·증여, 신탁 등 보험과의 연계성 높은 사업으로 고객의 라이프에 가치를 더해가는 CEO가 된다는 포부다.

성대규 사장은 “지금과는 다른 방법을 끊임없이 찾고 연구하여 신한라이프를 보험권의 혁신기업으로 발전시키고 싶다”라며 “나만의 문제에 천착하여 옆을 돌아보지 못하는 어리석음에서 벗어나, ‘나의 나 됨을 있게 해 준 주위와 사회를 위해’ 보탬이 되는 인생의 길을 계속 걸어가겠다”고 밝혔다.

전하경 기자 ceciplus7@fntimes.com