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[마음을 여는 인맥관리⑪] 5분의 친절이 인맥을 만든다

편집국

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기사입력 : 2020-03-02 10:59 최종수정 : 2020-03-15 21:57

유명 사회심리학자인 하버드대 로버트 카츠 교수는 “기업 경영자가 동시에 구비해야 할 핵심 능력으로 기술력, 사업의 개념화 능력과 네트워킹 역량의 중요성”을 강조하며 그 중 네트워킹 역량을 최우선으로 꼽았다.

가장 중요한 이유로 기술력이 뒤떨어지거나, 사업모델이 다소 뒤처지더라도 네트워크 역량이 강하다면, 경쟁력이 강화될 때까지 생존이 가능하기 때문이다.

개인과 조직이 열린 네트워크를 만들고, 사람과 사람 간의 초연결이 필요한 4차 산업혁명시대에 필요한 인맥관리 방법은 무엇일까. 참고|<기브앤테이크> / 애덤 그랜트 와튼스쿨 조직심리학 교수 / 위클리비즈

타인을 도와주는 호혜의 고리

와튼스쿨의 조직심리학 교수인 애덤 그랜트는 서로 간에 평등하게 혜택을 누리는 ‘호혜원칙’의 상호작용이 성공에 미치는 연구에서 주는 것보다는 더 받으려는 ‘테이커(taker)’, 주는 만큼 공평하게 받으려는 ’매처(matcher)’, 그리고 타인의 이익을 위해 자신이 들이는 노력이나 비용을 아까워하지 않는 ‘기버(giver)’로 사람을 분류했다.

그리고 그 결과에 따르면 기버가 성공사다리의 밑바닥으로 추락한다는 사실이 입증됐다. 다만, 성공사다리의 꼭대기에도 기버가 있었다. 영업현장에서도 최고의 영업사원은 기버로 그들은 테이커나 매처보다 연간 50퍼센트 높은 실적을 올렸다.

더블어 애덤 그랜트 교수는 미시간 대학의 사회학자 웨인 베이커와 그의 아내 셰릴이 휴맥스에서 개발한 건강한 인간관계를 만드는 ‘호혜의 고리’ 활동을 와튼스쿨의 학생들에게 제안했다. 학생 한 명이 한가지 부탁을 하면 나머지 학생들이 자신의 인간관계, 지식, 자원을 동원해 해결해주는 것이다.

학생들은 서로가 좋은 컨설팅회사에 취직하려는 경쟁자라서 절대로 도와주지 않을 것이라고 불신의 눈으로 바라 보았지만, 일정 기간이 지나자 돕기 시작했다. ‘5분의 친절’을 실천하기 시작한 것이다.

친구들 사이에서 평판이 ‘얼마나 베푸냐’로 결정되자 처음에는 자신을 이기적인 테이커로 소개하던 한 학생조차 5명이 도움을 요청하자 그 중 4명을 도왔다. 그도 베푼 것이다.

‘호혜의 고리’는 기여도를 눈에 보이게 만들어 자기 성향에 상관없이 성공한 기버로 행동할 기회를 제공해 습관화하고 참가자들은 좋은 일을 하는 동시에 남들 눈에 좋은 사람으로 보이게 한다.

실제로 경력을 쌓기 위해서 자원봉사조직에 가입한 사람은 봉사활동을 오래 할수록 더 많이 베풀며 자원봉사가 자신의 정체성에서 중요한 일면을 차지한다고 여기기 시작한다.

그러면서 자신이 도와주는 사람들과 동질감을 느끼기 시작하고 그 역할 속에서 이타적인 기버가 되어가며 건강한 인간관계를 만들어 간다고 한다.

1974년 미국의 사회학자 마크 그래노베터는 ‘약한 인연의 강한 힘’이라는 취업성공률에 관한 연구결과를 발표했다.

소개성공률이 잘 아는 사람은 17%, 가끔 만나는 사람은 55%, 잘 모르는 사람은 28%로 나왔는데, 취업뿐만 아니라 다양한 경제 사회활동에서도 공통적으로 적용이 된다.

17% 그룹은 소개성공률은 낮지만 자주 만남으로서 결속율이 높은 강력한 지지집단으로 볼 수 있고, 나머지 그룹은 자주 만나지 못하다 보니 그 동안에 쌓인 새로운 정보를 얻을 수 있는 집단으로 분류된다.

평소 기버로 활동한 경우에는 오랜 기간 만나지 못하더라도 예전의 신뢰관계가 계속 유지돼 소개의 효과가 강력하다고 한다. 이타적인 인맥관리의 효과가 오래도록 지속되는 것이다.

반면에 테이커나 매처인 경우에는 영향이 크지 않았다.

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인재들이 구축하는 네트워크가 곧 회사의 자산

애플의 창업자인 스티브 잡스는 ‘재능이 뛰어난 A급 인재는 일반인보다 50~100배의 성과를 낸다’고 했다.

비즈니스전문 소셜네트워킹 서비스기업인 링크드인(LinkedIn)은 A급 인재들에 대한 배려가 각별하다. A급 인재들은 근무시간의 일정 부분을 외부네트워크 구축에 할애할 수 있도록 허용된다.

직원 한 사람 한 사람이 구축하는 다양한 네트워크가 모두 회사의 자산이라고 생각하기 때문이다. 이런 개방적인 자세는 링크드인이 A급 인재를 통해 외부의 아이디어와 의견을 경청할 수 있는 원동력이 된다.

그리고 A급 인재들이 퇴사한 경우에도 개개인과의 관계를 끈끈하게 맺어 회사를 거쳐간 인재들의 발전을 돕는다.

이들이 계속해서 성공을 거두고 자랑스럽게 ‘링크드인 출신’이라고 말하는 것이야 말로 회사의 최고의 자산이라고 여기기 때문이다.

링크드인의 창업자 호프만은 ‘프로젝트가 끝났다고 해서 고용주와 근로자의 인간적 관계까지 끝내 버려서는 안 된다’는 것이 링크드인의 인재철학이라고 했다.

기업의 경쟁력 증대 위해 임직원의 인맥관리 지원 필요

디지털경영의 핵심키워드인 사용자 간 연결을 중시하는 정보화시대 기업전략의 전문가로 통하는 하버드대 경영대학원 바라트 아난드 교수는 하버드대의 경쟁자는 ‘구글’이라고 했다

윤정구 이화여대 경영학과 교수는 과거에는 운이라고 치부했던 모든 것이 이제는 우리가 관리하는 사회적 자본이라는 관계망을 타고 찾아온다며 초연결 시대의 원리로 재해석하면 운 대신 인연, 즉 ‘연칠기삼(緣7技3)’으로 봤다.

단순한 운이 아니라 다른 사람과 어떤 연으로 관계를 맺는지가 성공의 70%를 차지하고 나머지 30%는 자신의 능력에 의해서 결정된다는 것이다.

이와 관련 애덤 그랜트 교수는 테이커가 단기간에는 많은 실적을 올리지만 근무기간이 길어질수록 기버의 실적이 탁월하다고 했다.

우리나라에서도 ‘5분의 친절’로 ‘호혜의 고리’를 실천할 수 있도록 임직원의 인맥관리를 지원한다면 4차 산업혁명 초연결 시대의 기업 경쟁력은 올라갈 것이다.



[윤형돈 인맥관리컨설턴트]

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