[조아라의 K-Food Next] 시급이 인건비의 전부는 아니다

매일 오전 11시부터 오후 3시까지 일하고, 저녁 6시에 돌아와 밤 10시까지 일한다. 중간에는 업무에서 완전히 벗어나 쉬기도 한다. 실제 근무는 여덟 시간이다. 그렇다면 시급에 여덟을 곱하면 그날의 급여 계산이 끝날까.

뉴욕의 레스토랑에서는 그렇지 않을 수 있다. 첫 근무 시작부터 마지막 종료까지는 열한 시간이기 때문이다. 뉴욕주 외식업 임금 규정의 적용을 받는 직원이라면, 이 간격이 10시간을 초과할 때 실제 근무에 대한 임금과 별도로 해당 지역의 기본 최저시급 한 시간분에 해당하는 추가수당(spread-of-hours pay)이 발생한다. 중간의 비근무시간도 그 간격에 포함된다.

뉴욕에서 한식 레스토랑을 경영하면서 사람에 대한 비용을 다시 계산하게 됐다. 점심과 저녁에 시간대별로 익숙한 직원을 배치하면 효율적일 것이라는 운영 판단을 하다 보면, 별도의 급여 계산이 함께 따라온다. 실제 근무시간만 보는 것과 하루를 어떻게 배치했는지까지 보는 것은 완전히 다르다.
매출이 늘면 직원을 더 뽑으면 된다고 생각하기 쉽다. 그러나 뉴욕에서 비즈니스를 운영하며 확인하게 된 것은, 직원 한 명의 시급만으로는 그 결정을 내리기 어렵다는 사실이다. 어떤 시간에 누구를 배치하고, 그 사람이 쉬거나 자리를 비울 때 누가 업무를 이어갈 지까지 계산해야 한다.

같은 여덟 시간도 배치에 따라 달라진다

추가수당은 초과근무수당(overtime pay)과 다르다. 초과근무수당은 원칙적으로 적용 대상 직원의 한 근무주(workweek) 실제 근무시간이 40시간을 초과하는지를 기준으로 본다. 하루의 시작과 종료 사이 간격, 일주일의 실제 근무시간을 각각 살펴야 한다.

식사시간(meal period)도 인력 배치에 들어간다. 뉴욕주에서는 정오 식사시간대를 걸치고 6시간을 초과하는 일반 비공장 근무에 오전 11시부터 오후 2시 사이 최소 30분의 식사시간이 필요하다. 오전 11시 이전에 시작해 오후 7시 이후까지 이어지는 근무에는 오후 5시부터 7시 사이 최소 20분의 추가 식사시간도 요구된다. 다른 시간대의 근무에는 별도의 기준이 적용될 수 있다.

회사에서 제공하는 통상 5~20분의 짧은 휴식시간(rest break)은 연방법상 유급 근무시간에 포함된다. 반면 통상 30분 이상의 식사시간은 업무에서 완전히 벗어나는 등 요건을 충족하면 무급으로 운영할 수 있다. 직원이 식사하면서도 주문을 받거나 손님을 응대한다면, 시스템에서 식사시간을 공제했다고 계산이 끝나는 것이 아니다.

근무 스케줄을 볼 때는 바쁜 시간에 사람이 충분한지만 확인하면 안된다. 누가 언제 실제로 쉬고, 그동안 누가 주문과 서비스를 맡는지도 봐야 한다. 인원을 한 명 줄인 뒤에 남은 직원의 초과근무가 늘고 식사시간을 보장하기 어려워졌다면, 그 배치가 정말 경제적인지 다시 계산해야 한다는 얘기다.
팁 역시 배분 기준을 정하는 것부터가 중요하다. 팁 공동분배(tip pooling)에 누가 참여할 수 있는지는 직함만이 아니라 실제 업무와 권한에 따라 판단해야 한다. 고용주와 법상 관리자·감독자는 다른 직원들의 팁이 모인 공동분배에서 몫을 받을 수 없다. 최저임금 계산에 팁 일부를 반영하는 팁 크레딧(tip credit)도 정해진 요건을 충족해야 적용할 수 있다.

미국에서는 연방과 주, 시의 기준을 함께 확인해야 한다. 뉴욕의 계산을 다른 지역에 그대로 적용해서도 안 된다. 경영자가 알아야 할 것은 모든 조항을 외우는 방법보다, 해당 매장에 어떤 기준이 적용되는지 정확히 확인하는 게 좋다.

무급휴가에도 준비할 사람이 필요하다

휴가도 유급인지 무급인지에 눈길이 먼저 가기 마련이다. 하지만 운영자라면 질문을 거기서 끝내서는 안된다. 그 직원이 쉬는 동안 현장이 어떻게 움직이는가도 살펴야 한다.

뉴욕시는 2026년 2월 22일부터 적용 대상 직원에게 기존 법정 휴가와 별도로 즉시 사용할 수 있는 무급 보호휴가(unpaid protected time off) 32시간을 보장하도록 했다. 신규 입사할 때 부여하고, 이후 고용주가 정한 연간 산정기간의 첫날에 다시 부여하는 방식이다. 같은 요건을 충족하는 추가 유급휴가로 제공할 수도 있다.

회사가 일반 유급휴가(paid time off)를 제공한다고 해서 이 의무사항이 자동으로 충족되는 것은 아니다. 실제 부여시간과 사용 사유, 사용 조건이 법정 기준에 맞는지 확인해야 한다. 급여 프로그램의 휴가 항목 하나를 추가하는 것과 직원이 그 권리를 실제로 사용할 수 있게 하는 것은 별개의 일이기 때문이다.

무급이라는 이유로 운영 비용이 사라지지도 않는다. 특정 직원만 발주를 할 수 있거나 특정 직원만 마감 업무를 안다면, 그 사람이 쉬는 날 다른 직원의 부담이 커진다. 평소 서로의 업무를 익히고 인수인계를 해두는 데도 시간과 비용이 든다. 대체 근무를 준비하는 것은 회사의 책임이지, 법정 보호휴가를 쓰는 직원에게 대신할 사람을 구해오라고 요구할 수 있다는 뜻은 아니다.

경영자로서 비즈니스 운영에 필요한 인원을 판단할 때 고려하는 것도 이 여유분이다. 모두 출근한 날에만 맞아떨어지는 인력 배치는 평소에는 효율적으로 보여도, 누군가 휴가를 사용하는 순간 흔들릴 수 있다. 안정적으로 운영하려면 그런 날까지 감당할 수 있어야 한다.

급여가 늘었다면 먼저 비교부터 다시 한다

매장에서는 매일 사람이 움직이고, 본사에는 그 움직임이 숫자로 올라온다. 매출과 급여를 함께 볼 때도 “이번 주에 얼마를 지급했는가” 다음에는 그 돈이 언제의 근무에 대한 지급인지를 확인해야 한다.

이번 주 매출과 이번 주 통장에서 빠져나간 급여를 나란히 놓았다고 곧바로 인건비 비중을 판단할 수는 없다. 지급일과 실제 근무기간이 다를 수 있기 때문이다. 같은 기간의 매출과 인건비를 나란히 놓은 뒤에야 인력 배치가 적절했는지를 살필 수 있다.

급여관리(payroll)에는 기본급(base pay) 외에도 급여 관련 세금(payroll taxes), 실업보험(unemployment insurance), 산재보험(workers’ compensation insurance) 등이 들어간다. 이때 공제 전 급여 총액(gross wages)에 이미 포함된 직원 부담 원천징수액(tax withholding)을 회사 비용에 다시 더하면 중복계산이 된다. 이런 상황을 피하려면 고용주가 별도로 부담하는 금액과 구분해야 한다.

급여 소프트웨어도 직원들의 빠진 출퇴근 기록이나 실제 업무와 맞지 않는 직원 분류까지 자동으로 바로잡아 주지 못한다. 그래서 본사 회계팀의 숫자와 현장 매니저가 아는 실제 근무를 연계해서 보는 게 중요한 까닭이다. 매출이 줄고 급여가 늘었다면, 곧바로 인력이 과하다고 결론 내리기 전에 비교 기간과 초과근무, 휴가나 교육 같은 요인을 먼저 확인해야 하는 것이다.

운영과정을 이렇게 세밀하게 살피다 보면 사람을 더 뽑기 전에 던지는 질문도 달라진다. “몇 명이 더 필요한가”보다 “어느 시간대의 어떤 업무가 부족한가”를 묻게 된다. 그런 다음에는 기존 배치를 바꾸어 해결할 수 있는지, 추가 채용이 필요하다면 그 비용을 감당할 매출과 이익이 있는지를 본다.

이렇게 계산하는 건 직원의 권리를 줄이려는 것이 아니다. 필요한 비용을 미리 알고, 가격과 근무체계에 반영하는 게 목적이다. 그것이 경영자가 해야 할 몫이다. 직원의 휴가를 보장하고 식사시간을 지키면서도 서비스가 유지되는 구조를 만들어야 한다.

뉴욕에서 비즈니스를 하면서 다시 계산하게 된 것은 직원 한 명의 시급이 아니었다. 그 사람이 안정적으로 일할 수 있도록 회사를 운영하는 비용이었다. 채용을 결정하는 순간에는 월 급여만 보이지만, 그 결정을 책임지는 일은 매일의 근무 스케줄에서 드러난다.

조아라 칼럼니스트/THE EDITION 대표