청년을 취업 대기실에 가두는 노동시장 이중구조

[한국금융신문 장종회 기자]

취업 미루는 청년…중소기업은 인력난에 발동동

한국 노동시장의 모순이 깊어지고 있다. 청년들은 일자리를 찾지 못해 취업을 미루지만 중소기업은 사람을 구하지 못해 인력난을 호소한다. 일자리가 없어서가 아니다. 청년들이 원하는 일자리와 실제 선택할 수 있는 일자리 사이의 간극이 크기 때문이다. 그 중심에는 대기업과 중소기업으로 갈라진 노동시장 이중구조가 있다는 지적이다.

기업 규모에 따라 임금과 복지, 고용 안정성, 경력 개발 기회가 크게 달라진다. 더 큰 문제는 첫 직장에서 생긴 격차가 시간이 갈수록 벌어지고, 중소기업에서 대기업으로 옮길 통로마저 좁다는 점이다. 첫 직장이 사실상 평생 소득과 경력을 좌우하는 구조다.

산업연구원이 최근에 낸 ‘노동시장 이중구조와 청년 취업: 대기업과 중소기업을 중심으로’ 보고서는 이런 현실을 통계와 실증 분석을 통해 상세히 전한다.
민순홍 산업연구원 산업혁신정책연구실 부연구위원이 작성한 이 보고서의 핵심은 청년 취업난을 개인의 눈높이나 구직 의욕 탓으로 돌릴 수 없다는 것이다. 기업 규모에 따라 보상과 성장 기회가 크게 갈리는 이중구조를 뜯어고쳐야 한다는 진단이다.

첫 직장에 따라 생애소득 달라져

청년들의 대기업 선호를 단순히 눈높이가 높다고 비판하기는 어렵다는 게 연구원 분석이다. 산업연구원 설문조사에 따르면 (예비)대졸자가 희망하는 첫 직장의 연봉은 평균 4000만원이었다. 하지만 이런 희망을 반영하는 대기업 일자리는 일부에 불과하다. 기대하는 보상과 시장에서 실제 제공되는 일자리 사이에 큰 격차가 존재한다.

고용노동부가 지난해년 6월 실시한 고용형태별 근로실태조사에서 300인 이상 기업 정규직 임금을 100으로 할 때 같은 기업 비정규직은 61.1이었다. 300인 미만 기업 정규직은 58.9, 비정규직은 41.5에 그쳤다.

대기업 비정규직 임금이 중소기업 정규직보다 높은 수준인 게 현실이다. 이제는 임금 격차를 정규직과 비정규직의 차이로만 설명하기 어렵다. 기업 규모 자체가 근로자의 경제적 지위를 가르는 변수가 된 셈이다.

대기업 대비 중소기업 임금 비율은 지난 2015년 0.43이던 게 2024년에는 0.49로 높아졌다. 월평균 임금 격차는 같은 기간 298만원에서 365만원으로 절대폭은 더 크게 벌어졌다. 상대적 비율은 개선됐지만 실제 소득 격차는 확대된 것이다. 특히 연령이 높아질수록 격차는 더 벌어진다. 지난 2024년 20대의 대·중소기업 월평균 임금 차이는 152만원이었다. 30대 이후에는 이 격차가 빠르게 커진다. 중소기업 근로자의 50대 이후 중위소득은 40대보다도 낮은 것으로 나타났다. 산업연구원은 25~49세 연령대에서 대기업 근로자가 중소기업 종사자보다 노동소득을 약 10억원 더 얻는 것으로 추정했다. 첫 월급의 차이가 결혼과 주거, 자산 형성, 노후 준비까지 좌우할 수 있다는 얘기다. 중소기업에 먼저 들어간 뒤 경력을 쌓아 옮기면 된다는 말이 청년들에게 설득력을 얻기 힘든 배경이다.

일자리 규모도 기업 규모에 따라 불균형하다. 대기업 일자리는 전체 상시 임금 일자리의 약 12%에 그친다. 중소기업 일자리 비중은 2015년 42.6%에서 2024년 38.8%로 낮아졌다. 2024년 기준 대기업 종사자는 211만명, 중소기업은 648만명이다. 대기업 취업을 원하는 청년은 많지만 실제 자리는 제한돼 있다. 청년들이 대기업 입사를 위해 오랜 기간 대기하는 구조가 만들어질 수밖에 없는 실정이다.

중소기업서 대기업 가는 사다리 끊겨

대·중소기업 임금 격차만큼 심각한 문제는 일자리 이동의 경직성이다. 중소기업에서 경력을 쌓아 더 나은 기업으로 옮길 수 있다면 첫 직장에 대한 부담은 줄어들 수 있다. 하지만 국내 노동시장에서는 기업 규모를 넘어서 이동하는 게 쉽지 않다.

산업연구원이 2015~2024년 상시 임금근로자의 이동을 분석한 결과, 전년과 같은 일자리를 유지한 비중은 61.2%에서 65.7%로 높아졌다. 반면 이직 비중은 14.3%에서 9.2%로, 노동시장 신규 진입 비중은 4.4%에서 3.5%로 떨어졌다. 일단 취업하면 머무르는 사람이 늘고, 새로운 직장을 찾거나 노동시장에 진입하는 사람이 줄어든 것이다.

20대 청년 근로자의 이동은 더욱 경직적이다. 중소기업에서 일하던 청년의 31.2%가 직장을 옮겼지만 대기업 근로자의 이직 비중은 17.0%였다. 중소기업을 떠난 청년 절반 이상은 다시 다른 중소기업으로 이동했다. 대기업으로 옮기는 비중은 2023년에도 최고 7% 수준에 그쳤다.

대기업 근로자는 다른 대기업으로, 중소기업 근로자는 다른 중소기업으로 옮기는 경향이 강하다는 것이다. 좋은 일자리 끼리의 순환은 있지만 기업 규모의 벽을 넘는 경력 사다리는 제대로 작동하지 않고 있다는 분석이다. 이로 인해 청년들은 중소기업 취업을 경력의 출발점보다 기회가 제한되는 선택으로 받아들이고 있다.

노동시장 이동성 저하는 기업에도 손해다. 중소기업은 인재를 뽑아도 더 나은 조건을 찾아 떠날까 봐 교육훈련 투자를 망설인다. 대기업도 기존 인력이 장기간 자리를 차지하면 새로운 기술과 역량을 갖춘 인재를 받아들이기 어렵다. 노동력과 인적자본이 생산성 높은 곳으로 이동하지 못하는 것은 경제 전체의 비효율을 낳는다.

취업 준비만 길어진 청년…보조금으론 한계

청년들의 취업 지연은 개인의 시간과 비용을 낭비하는 데 그치지 않는다. 현장 경험과 숙련을 쌓을 시기를 놓치고, 기업은 경력자를 선호하는 악순환으로 이어진다.

산업연구원에 따르면 대기업과 중소기업 간 임금 격차는 청년들의 졸업과 첫 취업을 늦추는 요인으로 작용했다. 현재의 평균 임금 격차를 반영하면 졸업은 약 1개월, 노동시장 진입은 약 3.6개월 지연되는 것으로 추정된다. 해당 연도보다 최소 1년 전의 임금격차가 취업 결정에 영향을 미쳤다. 청년들이 장기적인 소득 전망을 고려해서 첫 직장을 선택하는 경향이 있다는 분석이다.

산업연구원이 4년제 대학 졸업자와 졸업 예정자 1000명을 조사한 결과, 635명이 휴학이나 졸업 유예를 경험했다. 이 가운데 302명은 취업 준비를 이유로 들었다. 기업이 원하는 직무 경험을 쌓은 청년은 많지 않았다. 인턴 경험이 취업에 도움이 된다고 답한 비율은 74.4%였다. 하지만 인턴 경험이 있는 응답자는 20.1%에 그쳤다. 취업을 위해 졸업을 미루지만 정작 실무 경험을 쌓을 기회는 부족한 게 현실이다.

청년들의 노동시장 이탈도 가볍지 않다. 보고서가 인용한 한국고용정보원 조사자료에 따르면 2025년 20대 인구 중 ‘쉬었음’ 비중은 7.1%로 모든 연령대 가운데 가장 높았다. 1년 이상 쉬었음 경험이 있는 청년들이 꼽은 사유는 ‘적합한 일자리 부족’(38.1%)이었다. 청년들이 일을 싫어 해서가 아니라 자신의 역량과 노력을 보상받을 일자리를 찾지 못해 노동시장과 거리를 두는 경우가 적지 않다는 얘기다.

정부의 구직수당과 채용장려금, 직무 경험 지원은 필요하지만 고용확대에 충분 조건은 아니다. 정부는 지난 8월 ‘청년일자리 회복방안’ 발표에서 청년일자리도약장려금 지원 한도를 최대 720만원에서 1800만원으로 높이고 지원 대상을 확대했다. 과거 청년채용장려금 지원 기업에서 고용 증가와 지원 종료 후 근속유지 효과가 나타나기는 했다. 하지만 보조금은 채용에서 마중물일 뿐 구조개혁을 대신할 수는 없다는 게 보고서의 지적이다.

보조금 지원 기간이 끝난 뒤에도 임금과 근로조건이 경쟁력을 갖추지 못하면 청년은 다시 이직을 고민하게 된다. 정책이 자주 바뀌면 청년과 기업 모두 장기 계획을 세우기 어렵다. 단기 인턴이나 공공 일자리도 민간의 지속 가능한 고용과 경력 개발로 이어지지 않으면 개선효과가 제한된다. 몇 달 짜리 일 경험이 필요한 게 아니라 숙련을 쌓고 보상과 경력을 발전시킬 수 있는 일자리가 중요하다는 지적이다.

임금·생산성·이동성을 함께 바꾸는 개혁 필요

민순홍 부연구위원은 노동시장 이중구조를 풀려면 단기 지원을 넘어 구조개혁에 나서야 한다고 제안했다.

중소기업 임금경쟁력
가장 시급한 게 중소기업의 임금 경쟁력을 높이는 것이다. 임금은 생산성과 수익성에 따라 결정돼야 하는 만큼 임금 인상만 요구해서는 지속 가능하지 않다. 디지털 전환과 자동화, 연구개발, 전문인력 확보를 지원해 중소기업의 부가가치를 높이는 방향으로 가야 한다.

대기업과 협력업체가 성과를 나누는 거래 구조도 필요하다. 납품단가 인하 압력과 불공정 거래가 협력업체의 수익성을 떨어뜨리면 임금과 인력 투자 여력도 줄어든다. 반도체· 자동차·조선·배터리 등 산업 생태계의 경쟁력이 협력업체에 달린 만큼 대기업의 성과가 협력업체의 투자와 근로조건 개선으로 이어져야 한다.

기업 규모 넘는 경력사다리 복원
채용 때 출신 기업의 규모나 간판보다 직무 능력과 실무 성과를 평가하도록 유도하는 것도 중요하다. 산업별 직무 표준과 숙련도 인증을 정비하고, 중소기업 재직자의 직무교육·재교육과 기업 간 공동훈련을 확대해야 한다. 어느 기업에서 일했는지가 아니라 무엇을 할 수 있는지가 이직과 임금을 결정하게 되면 기업 규모에 따른 격차가 줄어들 수 있다.

고용 유연성·근로자 보호 동시 강화
고용 유연화를 해고 규제 완화로만 봐선 안된다. 기업이 인력을 재배치하고 새 인재를 채용할 수 있도록 해줘야 한다. 대신 근로자가 직장을 옮기거나 일자리를 잃었을 때 실업급여와 직업훈련, 재취업 지원을 쉽게 받도록 해주는 게 필수다. 기업에는 유연성을 주고, 근로자에게는 이동과정의 안전망을 제공하는 ‘유연안정성’ 장치다.

임금체계를 근속연수 중심에서 직무와 숙련, 성과 중심으로 바꾸는 것도 시급하다. 대기업 연공급은 장기근속에 따른 임금 부담을 키워 청년 채용 여력을 줄인다. 반대로 중소기업은 숙련에 대한 보상이 부족할 때 경험 있는 인력이 빠져나간다. 직무 가치와 숙련도를 반영하는 공정하고 투명한 평가체계를 노사 합의로 정착시키는 게 해법이다. 임금체계 개편이 일방적인 임금 삭감 수단으로 악용해선 안된다.

노동시장 개혁 패키지 추진
노동시장 개혁을 노사 간 힘겨루기로만 다루면 해법을 찾기 어렵다. 정부는 중소기업 생산성 향상, 기업 간 이동 촉진, 직무 중심 임금체계, 사회안전망 강화를 하나의 패키지로 추진하는 게 좋다. 노사정 대화를 통해 비용과 편익을 분명히 하고 단계적 합의를 이끌어내야 한다. 정책 성과도 단순한 채용 인원보다 취업 후 임금과 근로조건 개선, 직무 역량 축적, 장기근속과 상향 이동 여부로 평가해야 한다.

한국은 저출산·고령화로 생산가능인구가 줄어드는 국면으로 접어들었다. 국가데이터처 장래인구추계 중위 시나리오에 따르면 생산가능인구는 2040년 2903만명으로 감소할 전망이다. 이런 때 청년들이 취업을 미루고 중소기업은 인력난에 시달리는 모순을 방치하면 성장잠재력은 더 떨어질 수 밖에 없다.

청년들에게 눈높이를 낮추라고 요구하기 전에 노동시장의 기울어진 운동장부터 바로잡아야 한다. 첫 직장이 미래를 결정하지 않고, 중소기업에서 쌓은 경력이 더 나은 일자리로 이어지며, 기업 규모와 관계없이 역량에 맞는 보상을 받을 수 있어야 한다.

청년 취업난은 청년 개인의 문제가 아니다. 일할 의지와 능력을 가진 사람이 제자리에서 역량을 발휘하지 못하게 만드는 노동시장 이중구조가 문제다. 이제는 그 구조를 바꿔야 한다는 지적이다.

장종회 한국금융신문 기자 jhchang@fntimes.com